Reglene om fast og midlertidig ansettelse

Oppdatert: 11. nov.

Oppdatert: 20. juli 2022 - fjerning av aml. § 14-9 andre ledd bokstav f. Tilpasninger i teksten knyttet til endringen.

1. Innledning

1.1 Introduksjon

Hovedregelen i norsk rett er at arbeidstaker skal ansettes fast. Under visse omstendigheter kan imidlertid arbeidsgiver inngå avtale om midlertidig ansettelse. Midlertidig ansettelse er et løpende og tidsbegrenset arbeidsforhold. Adgangen har lenge vært – og er fremdeles – et svært omdiskutert politisk spørsmål. Siden arbeidsmiljøloven av 2005 ble vedtatt, har det blitt foretatt en rekke endringer i adgangen til midlertidig ansettelse. På grunn av den politiske interessen, har adgangen svinget frem og tilbake etter hvilke parti som utgjør flertallet på Stortinget. Den politiske pågangen gjør det krevende å til enhver tid følge med på gjeldende regelverk. I denne artikkelen vil det redegjøres for gjeldende regler om fast og midlertidig ansettelse etter arbeidsmiljøloven av 17. juni 2005 nr. 62 (heretter aml.) § 14-9.


1.2 Legislative hensyn av midlertidig ansettelse

Selv om hovedregelen er fast ansettelse, innehar midlertidig ansettelse noen bakenforliggende hensyn som ivaretar arbeidsgivers og virksomhetens interesser. For det første kan det være et tidsbegrenset arbeidskraftbehov som gir grunnlag for midlertidig ansettelser. For det andre kan sykefravær i en virksomhet medføre at vikariat er nødvendig for at bedriften fungerer best mulig. Et annet hensyn er arbeidstakere som ønsker å ha midlertidig ansettelse, som for eksempel skoleelever, studenter eller midlertidig bosettende, jf. Ot.prp.nr.49 (2004-2005) side 2008. En adgang til å ansette midlertidig fjerner også arbeidsgivers bekymring for unødige merkostnader ved eventuell feilansettelse og oppsigelse, jf. Prop. 39 L (2014-2015) side 95.


1.3 Arbeidsmiljølovens ufravikelighet

Arbeidsgiver kan ikke fravike arbeidsmiljølovens bestemmelser ved avtale som er «til ugunst for arbeidstaker», jf. aml. § 1-9. Det vil si at loven er preseptorisk (ufravikelig). Arbeidsgiver kan imidlertid avtale seg vekk fra arbeidsmiljøloven dersom avtalen er mer gunstig for arbeidstaker enn det lovverket ellers ville gitt ham eller henne. Hva som anses som gunstig for arbeidstaker, må vurderes konkret. Likeså kan arbeidsgiver, når det er «særskilt fastsatt» i lov eller i medhold av lov, avtale seg vekk fra arbeidsmiljølovens bestemmelser, selv om disse skulle være til ugunst for arbeidstaker.


1.4 Artikkelens formål og avgrensning

Artikkelens formål er å fremme reglene om fast og midlertidig ansettelse på en enkel og systematisk måte. Arbeidsrettslige bestemmelser om etablering av arbeidsforhold, ansettelsesprosessen og arbeidstaker- og arbeidsgiverbegrepet vil ikke bli redegjort for. Artikkelen avgrenses dessuten mot arbeidsinnleie etter aml. §§ 14-12 og 14-13.


Det vil først redegjøres for hovedregelen om fast ansettelse (pkt. 2). Deretter vil det foretas en kort introduksjon om adgangen til midlertidig ansettelse (pkt. 3), før det gjøres en dypere gjennomgang av de enkelte adgangene (pkt. 3.2 – pkt. 3.6). Deretter vil reglene om opphør (pkt. 3.7) og maksimal lengde av slike ansettelser (pkt. 3.8) gjennomgås. Endelig vil rettsvirkningene av ulovlige midlertidige ansettelser kort forklares (pkt. 4).


2. Hovedregelen om fast ansettelse

2.1 Generelt

Som nevnt innledningsvis er hovedregelen at arbeidstaker «skal ansettes fast», jf. aml. § 14-9 første ledd. Regelen samsvarer med lovens formål om å fremme «trygge ansettelsesforhold» etter aml. § 1-1 bokstav b. Et sterkt stillingsvern med klare regler for opphør av arbeidsforhold bidrar til å oppfylle dette formålet (Johansen & Stueland, 2020, s. 624).


Etter lovendring som trådte i kraft 1. januar 2019 har første ledd andre punktum nærmere presisert hva som menes med fast ansettelse. Med fast ansettelse menes at «ansettelsen er løpende og tidsubegrenset, at lovens regler om opphør av arbeidsforhold gjelder, og at arbeidstaker sikres forutsigbarhet for arbeid i form av et reelt stillingsomfang». Definisjonen er ikke ment å innebære noen realitetsendring, men en videreføring av gjeldende rett og tidligere rettspraksis’ forståelse av begrepet. Presiseringen har som formål å skape forutsigbarhet og klarhet i hva begrepet innebærer, jf. Prop. 73 L (2017-2018) side 51. Bestemmelsen omfavner alle type bransjer.


Definisjonen legger opp til at tre kumulative vilkår må være til stede for å anse noe som et fast ansettelsesforhold.


For det første må det være snakk om et løpende og tidsubegrenset arbeidsforhold. Det betyr at arbeidsforholdet må løpe uten et fastsatt opphørstidspunkt og at forholdet ikke er knyttet til et spesifikt arbeid eller prosjekt, slik som ved midlertidige ansettelser, jf. Prop. 73 L (2017-2018) side 25.

For det andre må den ansatte gis fullt stillingsvern etter lovens regler om opphør av arbeidsforhold. Dette samsvarer med lovens formål å sikre forutsigbarhet og vern av den svake part, nemlig arbeidstakeren. Dette innebærer at det må foreligge saklig grunn for oppsigelse, drøftingsplikt før beslutning om oppsigelse treffes og formriktig oppsigelse. I tillegg må slik ansettelse følge de oppsigelsesfrister som loven fastslår, med mindre annet er særskilt avtalt.


For det tredje må arbeidstaker sikres forutsigbarhet for arbeid i form av et reelt stillingsomfang. Vilkåret skal forplikte og sikre partene bedre enn før. Lovgiver har bevisst valgt ikke å lovfeste en nedre grense for stillingsomfanget. Det stilles heller ingen krav til at det må være en angitt stillingsprosent. Også andre former kan gi grunnlag for at kravet er oppfylt, for eksempel ved å avtale å arbeide et visst antall dager per uke, et antall timer på bestemte dager, eller lignende, jf. Prop. 73 L (2017-2018) side 25. Lovendringen hindrer imidlertid såkalte «nulltimerskontrakter» (0 prosent stillinger).


Arbeidsavtaler som ikke gir slik sikkerhet, oppfyller ikke kravene til en fast ansettelse.


3. Midlertidig ansettelse

3.1 Innledning

Selv om det klare utgangspunktet er fast ansettelse, åpner loven for at avtale om «midlertidig ansettelse likevel kan inngås» i visse situasjoner. De forhold som åpner for midlertidig ansettelse er hjemlet i aml. § 14-9 andre ledd bokstav a – e, og listen er uttømmende. Adgangen til midlertidig ansettelse må tolkes i samsvar med EU-direktivet om midlertidig ansettelse (rådsdirektiv 1999/70/EF). Rettspraksis viser til at adgangen skal tolkes strengt, da slik ansettelse strider med arbeidsmiljølovens formålsregler, jf. eksempelvis Rt. 1985 s. 1141.


Grunnlaget for den midlertidige ansettelsen skal fremgå skriftlig av arbeidsavtalen, jf. aml. § 14-6 første ledd bokstav e. Skriftlighet er imidlertid ikke et vilkår for at en midlertidig arbeidsavtale skal være gyldig, men heller en formalitet og ordensforskrift, jf. Prop. 39 L (2014-2015) side 135. Ved manglende skriftlighet har Høyesterett lagt til grunn at det vil «kunne føre til at avtalen ved tvil om innholdet blir tolket i arbeidsgivers disfavør», jf. Rt. 2004 s. 53 avsnitt 30.


I det følgende vil det foretas en dypere gjennomgang av de forhold som tillater midlertidig ansettelse etter aml. § 14 andre ledd bokstav a – e.


3.2 Arbeid av midlertid karakter

Arbeidsmiljøloven § 14-9 andre ledd bokstav a åpner for midlertidig ansettelse «når arbeidet er av midlertidig karakter». Før lovendringen i 2015 ga bestemmelsen hjemmel for midlertidig ansettelse «når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten». Ordlydsendringen er ikke ment å medføre noen realitetsendring, jf. Prop. 39 L (2014-2015) side 135. Tidligere forarbeider og rettspraksis er derfor relevant for vurderingen.


3.2.1 Retningslinjer for vurderingen

Spørsmålet om arbeidets karakter er av en slik art at det anses som en lovlig midlertidig ansettelse, beror på en skjønnsmessig helhetsvurdering. Ved vurderingen skal det blant annet legges vekt på om det foreligger «forhold eller hensyn som gjør det nødvendig med en tidsbegrenset arbeidsavtale», jf. Ot.prp. nr. 50 (1993-1994) side 165. Høyesterett har slått fast at vilkåret må tolke strengt, jf. eksempelvis Rt. 2013 s. 988 Quality People avsnitt 39.


For det første må behovet for arbeidet være tidspreget og forbigående. I dette ligger det at arbeidsgiver ikke lovlig kan foreta midlertidige ansettelser dersom det foreligger et langvarig eller konstant behov for arbeid. Dersom en arbeidsgiver har bitt seg merke i at bedriftens arbeidsmengde stadig øker, og det er grunn til å tro at økningen ikke er forbigående, kan ikke arbeidsgiveren ansette midlertidig i medhold av bokstav a, ettersom det ikke oppfyller kravet til tidspreget og forbigående arbeidskraft.


For det andre må ansettelsen være nødvendig. Det vil si at det må være nødvendig å dekke arbeidskraftbehovet ved å ansette noen midlertidig. Dette kan ses i samsvar med vilkåret over, idet et langvarig eller konstant arbeidskraftbehov aldri vil medføre at midlertidig ansettelse blir nødvendig. Om det er nødvendig å gjøre en arbeidsavtale midlertidig, beror på en rekke faktorer; deriblant bedriftens størrelse, bedriftens kompetanse per i dag og behovet fremover. Dersom det på ansettelsestidspunktet ser ut til å være behov for sysselsetting ved den midlertidige avtalens utløp, vil det ikke være nødvendig å ansette midlertidig.


Videre må det ses hen til om arbeidets art er atskillig fra det som ordinært utføres i virksomheten og det må foreligge markerte forskjeller i arbeidsmengden, jf. Prop. 39 L (2014-2015) side 103. Arbeidets art sikter seg til at arbeidsoppgavene skiller seg fra det som ellers utføres hos arbeidsgiver. Typisk vil enkeltstående prosjektarbeid og lignende kunne være omfattet av bestemmelsen, såfremt det dreier seg om et reelt og tidsavgrenset prosjekt. Flere forskjellige og løpende prosjekter – som for eksempel byggeprosjekter – vil derimot neppe falle inn under bestemmelsen. Med arbeidets mengde siktes det til arbeidsomfanget, eller arbeidskraftbehovet. Arbeidsmengden må skille seg fra det som er normalt for virksomheten.

Eksempel: et sykehus ønsker å oppgradere datasystemene sine, og ønsker med det å midlertidig ansette en IT-tekniker. Ettersom prosjektet er enkeltstående og forbigående, samt utenfor det de ansatte normalt sett arbeider med, vil nok en slik ansettelse være lovlig etter aml. § 14-9 andre ledd bokstav a. Når prosjektet er ferdig, opphører den midlertidige arbeidsavtalen.

3.2.2 Utvalgte typetilfeller

Bestemmelsen åpner også for midlertidig ansettelser for å utvalgte typetilfeller, som ekstrahjelp/tilkallingshjelp, sesongarbeid og personer med manglende kvalifikasjoner til stillingen. Som ekstrahjelp/tilkallingshjelp har ikke arbeidstaker plikt å møte opp på jobb, men kan motta arbeid etter forespørsel fra arbeidsgiver. Sesongarbeid er ment å dekke arbeidskraftbehov som oppstår som følge av en virksomhets høysesong. Dette kan for eksempel være jordbærplukking på norske gårder, julehjelp på det lokale kjøpesenteret, servicemedarbeider i turistnæringen og lignende, jf. Prop. 39 L (2014-2015) side 103. Også høytider og ferier kan gi grunnlag for at arbeidsmengden økes slik at midlertidig ansettelse er nødvendig, jf. Ot.prp. 50 (1993-1994) side 179.


Eksempel: en fornøyelsespark utlyser midlertidige stillinger til ekstrahjelp eller sesongarbeider for kioskene i parken. Parken trenger økt arbeidskraft på sommerhalvåret på grunn av økt arbeidsmengde. Arbeidsgiver kan i dette tilfelle ansette midlertidig i medhold av aml. § 14-9 andre ledd bokstav a, ettersom «arbeidet er av midlertidig karakter». Dersom det derimot hadde vært snakk om ansettelser som skulle bemannet en stasjon i parken hele året, ville den ikke vært av «midlertidig karakter», og følgelig ulovlig.

En midlertidig ansettelse av en arbeidstaker som ikke fyller de formelle kvalifikasjonskravene til en bestemt stilling, i påvente av en søker som fyller kvalifikasjonskravene, vil således kunne være lovlig.

Videre har lovgiver satt en nedre grense for adgangen til midlertidig ansettelser på grunn av usikkerhet knyttet til eventuell «framtidig reduksjon i arbeidsmengde, omorganisering eller lignende», jf. Ot.prp. nr. 49 (2004-2005) side 214. Slike tilfeller ville i utgangspunktet ikke falle inn under bokstav a. Høyesterett har i HR-2018-2371-A Norwegian lagt til grunn et noe annerledes syn enn proposisjonen fra 2005 gir uttrykk for.


Saken gjaldt spørsmålet om piloter og kabinansatte i ulike datterselskaper i Norwegian-konsernet kunne kreve fast ansettelse i morselskapet Norwegian Air Shuttle ASA («NAS») – og for pilotene også i Norwegian Air Norway AS («NAN»). Høyesterett kom enstemmig frem til at leveringen av pilot- og kabinpersonell til morselskapet måtte anses som bemanningsentreprise og ikke som arbeidsinnleie, noe som i tilfelle ville vært ulovlig etter aml. § 14-12, jf. § 14-9 første ledd. Høyesterett diskuterte blant annet adgangen til midlertidig ansettelse i forbindelse med en omfattende omorganisering. Høyesterett fremmet at det «er vanskelig å se noen grunn til et totalforbud mot midlertidige ansettelser i forbindelse med omorganiseringer. Ved kompliserte omorganiseringer, for eksempel i store selskaper som har omfattende virksomhet, kan det være vanskelig å få alt til å virke etter hensikten med én gang … Man må kunne forvente en klarere uttrykt lovgivervilje dersom det var meningen helt å sette bom for dette» (avsnitt 131-132).


3.3 Vikariat

Etter aml. § 14-9 andre ledd bokstav b kan midlertidig ansettelse inngås for «arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat)». Vikariat er ikke legaldefinert, men lovgiver har presisert i lovteksten at det gjelder ansettelser «for å utføre arbeid i stedet for en annen eller andre». Vikariat baserer seg altså på at én eller flere av arbeidsgivers ansatte – enten de er faste eller midlertidige – er fraværende (Skjønberg et al., 2017, s. 126). Det vil for eksempel være mulig å benytte vikarer som avløsere i forbindelse med ferieavvikling, uten at disse vikariatene er knyttet til bestemte personer i virksomheten, jf. Ot.prp. nr. 50 (1993-1994) side 165. Vanlige situasjoner hvor det oppstår behov for vikariat er når andre ansatte er syke, har ferie eller permisjon.


Det er ikke adgang til å inngå løpende kortvarige vikariatavtaler for å dekke et konstant behov innenfor en større virksomhet med en noenlunde stabil fraværsprosent, jf. Ot.prp. nr. 50 (1993-1994) side 165. Dersom det foreligger et konstant behov for arbeidskraft, skal dette dekkes opp med større grunnbemanning fremfor å benytte vikarer. Dette kommer frem av den ulovfestede læren om retten til fast ansettelse ved varig behov («Statfjord-læren»).


3.3.1 Kort om «Statfjord-læren»

Læren om fast ansettelse ved varig behov, den såkalte «Statfjord-læren», er en ulovfestet norm utviklet gjennom rettspraksis som i visse situasjoner gir midlertidige ansatte vikarer rett til fast ansettelse i en virksomhet. Læren gjør seg spesielt gjeldende der arbeidskraftbehovet i en virksomhet er mer eller mindre konstant, og hvor det er behov for større grunnbemanning (Skjønberg et al., 2017, s. 133).


Normen ble for første gang formulert i Rt. 1989 s. 1116 Statfjord. Saken gjaldt en servicearbeider som i en periode på to og et halvt år arbeidet som vikar i kantinen på et av Statfjord-feltene i Nordsjøen. Høyesterett kom enstemmig frem til at servicearbeideren hadde rett på fast ansettelse og gitt stillingsvern. Dette ble begrunnet ved at virksomheten hadde et varig behov for økt arbeidskraft, tjenestene hun utførte skilte seg ikke vesentlig fra skiftordningen for fast ansatte servicearbeidere og en slik løsning ville være «best i tråd med intensjonene i arbeidsmiljøloven» (s. 1121). Vikarordningen arbeidsgiver hadde holdt på med, var dermed i strid med arbeidsmiljøloven av 1977.


Også nyere rettspraksis har lagt til grunn denne normen. Rt. 2006 s. 1158 Ambulanse, som gjaldt spørsmålet om en midlertidig ansatt ambulansearbeider hadde rett på fast ansettelse, og Rt. 2009 s. 578 Sykehuset Innlandet, som gjaldt spørsmålet om ansettelse i midlertidige stillinger over flere år gir grunnlag for fast ansettelse, har slått fast at tre elementer må være til stede for at normen kan komme til anvendelse. For det første må det foreligge et mer eller mindre stabilt behov for vikarer i virksomheten. For det andre må det ses hen til sykefraværet og antall ansatte i virksomheten. Endelig må det foreligge tilstrekkelig tilknytning mellom arbeidstakeren som krever fast ansettelse og den aktuelle virksomheten.


3.4 Praksisarbeid

Etter aml. § 14-9 andre ledd bokstav c åpner det for midlertidig ansettelse i forbindelse med praksisarbeid. Praksisarbeid er ikke legaldefinert i loven. Juridisk teori peker imidlertid på at arbeidet normalt vil skje i forbindelse med opplæring eller kvalifisering innenfor et gitt fagområde, og vil ofte være et utgangspunkt for videre utdannelse, jf. Ot.prp. nr. 50 (1993-1994) side 165. Det stilles ingen krav til at «utdannelseselementet utgjør en overveiende og nødvendig del av stillingens arbeidsområde», jf. Rt. 2009 s. 578 Sykehuset Innlandet avsnitt 82.


Rt. 2013 s. 1392 LIS-lege gjaldt spørsmålet om en lege i spesialisering (LIS-lege) kunne ansettes midlertidig begrunnet med at det var praksisarbeid, jf. aml. § 14-9 andre ledd bokstav c. Høyesterett kom enstemmig frem til at LIS-legen kunne ansettes midlertidig. Det ble lagt stor vekt på den naturlige forståelsen av begrepet «praksisarbeid», og at det allerede var etablert en festnet praksis for midlertidig ansettelse av LIS-leger. Vedrørende begrepet la Høyesterett vekt på at også «erverv av nye kunnskaper gjennom utførelse av arbeidsoppgaver» kunne falle inn under begrepet, og at begrepet favnet vidt (avsnitt 35).


3.5 Deltakere i arbeidsmarkedstiltak

Det er også tillatt å midlertidig ansette en «deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med arbeids- og velferdsetaten [NAV]», jf. aml. § 14-9 andre ledd bokstav d. Bestemmelsen omfatter kun personer som kan karakteriseres som arbeidstakere i lovens forstand, jf. aml. § 1-8, jf. aml. § 1-2 første ledd, se Ot.prp. nr. 67 (1984-1985) side 4 flg., hvor det fremholdes at så godt som alle arbeidsmarkedstiltak er midlertidige.


Departementet kan i medhold av aml. § 14-9 tredje ledd gi nærmere bestemmelser om hvilke typer arbeidsmarkedstiltak som omfattes i forskrift. Forskrift om arbeidsmarkedstiltak av 11. desember 2015 nr. 1598 (tiltaksforskriften) er sentral for bestemmelsen.


3.6 Idrettsutøvere mv.

Også «idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten» kan ansettes midlertidig, jf. aml. § 14-9 andre ledd bokstav e. Listen gitt i bestemmelsen er uttømmende. Administrative stillinger, som for eksempel presidenten i Norges Fotballforbund (NFF), omfattes ikke av bestemmelsen (Johansen & Stueland, 2020, s. 637). Innføringen av bestemmelsen er begrunnet med at idretten stiller særlige krav til kreativitet og nytenkning. Det vil derfor ofte være behov for fornyelse, jf. NOU 1992: 20 side 177.


Hva som menes med «organisert idrett» er ikke nøye omtalt i verken forarbeider eller rettspraksis. Dette må bero på en konkret vurdering, hvor det stilles visse krav til at «idrettsforeningen drives noenlunde ordnet og planmessig» (Johansen & Stueland, 2020, s. 638).


3.7 Opphør av midlertidig ansettelse

Det klare utgangspunktet er at midlertidige ansettelsesforhold opphører av seg selv ved det avtalte tidsrommets utløp, eller når det bestemte arbeidet er utført, såfremt ikke annet er skriftlig avtalt mellom partene eller fastsatt i tariffavtale, jf. aml. § 14-9 sjette ledd første punktum. Det stilles ingen krav til oppsigelse.


Dersom en av partene derimot ønsker opphør av arbeidsforholdet under avtaleperioden, kommer arbeidsmiljølovens regler om opphør til anvendelse, jf. aml. § 14-9 sjette ledd annet punktum. Oppsigelse fra arbeidsgiver side under avtaleperioden må være «saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold», jf. aml. § 15-7 første ledd. For mer informasjon om disse, se Obiter Dictums artikkel om Saklegheitskravet ved oppseiing etter aml. § 15-7.


3.8 Maksimal lengde av midlertidige arbeidsforhold

Arbeidsmiljøloven § 14-9 syvende ledd gir en grense på hvor lenge en arbeidstaker kan være midlertidig ansatt. Grensen avhenger av rettsgrunnlaget for den midlertidige ansettelsen. Dersom grensen er overskredet, har arbeidstakeren krav på fast ansettelse slik at stillingsvernet i arbeidsmiljølovens kapittel 15 kommer til anvendelse.


Arbeidstakere som ansettes med grunnlag i andre ledd bokstav a (arbeid av midlertidig karakter) må ha vært midlertidig ansatt i «mer enn tre år» for å anses som fast ansatt. Arbeidstakere med grunnlag i andre ledd bokstav b (vikariat) må ha vært midlertidig ansatt i «mer enn fire år» for å anses som fast ansatt, jf. aml. § 14-9 syvende ledd første punktum. Det samme gjelder for arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn tre år etter andre ledd bokstav a, b eller tidligere f (som åpnet for en generell adgang til midlertidig ansettelse i 12 måneder) i kombinasjon, jf. aml. § 14-9 syvende ledd andre punktum.


For at bestemmelsen skal få anvendelse må arbeidstakeren ha vært «sammenhengende midlertidig ansatt». Ordlyden taler for at arbeidsforholdet må være uavbrutt. Mindre avbrudd mellom to ansettelsesforhold tolereres. Hva som regnes som slike kortvarige avbrudd, beror på en konkret vurdering av ansettelsesforholdet og begrunnelsen for avbruddet, jf. Ot.prp. nr. 49 (2004-2005) side 333. Dersom avbruddet skjer med hensikt å unngå oppfyllelse av sammenhengende ansettelse, vil avbruddet normalt sett ikke beregnes. Ved beregning av ansettelsestid skal det ikke gjøres fradrag for arbeidstakers fravær, jf. aml. § 14-9 syvende ledd siste punktum. Fraværet må derimot være rettmessig, for eksempel sykefravær, permisjon eller lignende, jf. Prop. 104 L (2009-2010) side 12.


4. Virkningen av ulovlig midlertidig ansettelse

Dersom det foreligger brudd på bestemmelsene om midlertidig ansettelse etter aml. § 14-9 (og aml. § 14-10 om åremål), er hovedregelen at retten etter påstand fra arbeidstaker skal «avsi dom for at det foreligger et fast arbeidsforhold», jf. aml. § 14-11 første ledd første punktum. Rettsvirkningen er altså at en midlertidig ansatt kan kreve fast ansettelse.


I særlige tilfeller kan retten likevel, etter påstand fra arbeidstaker, kreve «at arbeidsforholdet skal opphøre», jf. aml. § 14-11 første ledd andre punktum. Det avgjørende er om retten etter en avveining av partenes interesser finner at det vil være «åpenbart urimelig» å la arbeidsforholdet fortsette. Eksempler på slike tilfeller kan være dersom søksmålet reises etter at arbeidstaker har fratrådt, eller hvor det foreligger saklig grunn for oppsigelse, jf. Ot.prp. nr. 49 (1995-1996) side 28.


 

Litteraturliste

  • Johansen, A. & Stueland, E. (2020) Arbeidsmiljøloven: Kommentarer og praksis (3. utg.) Oslo: Gyldendal

  • Skjønberg, A., Hognestad, E. & Hotvedt, M. (2017) Individuell arbeidsrett (2. utg.) Oslo: Gyldendal


137 visninger0 kommentarer