1. Innledning
Det er to måter et arbeidsforhold kan opphøre på; oppsigelse og avskjedigelse. Opphør av arbeidsforhold reguleres av arbeidsmiljøloven av 17. juni 2005 nr. 62 (heretter aml.).
Mens oppsigelse medfører at arbeidsforholdet bringes til opphør først etter utløpet av oppsigelsesfristen, medfører avskjedigelse at arbeidsforholdet opphører umiddelbart. Det henvises til ordlyden «påbud om øyeblikkelig fratreden», jf. aml. § 15-14. Partenes rettigheter og plikter bortfaller på avskjedstidspunktet. Dette innebærer at arbeidstaker mister retten til arbeid og lønn på det tidspunktet avskjeden meddeles.
Selve det forhold at arbeidstakeren har mottatt en avskjed vil kunne virke inngripende og belastende. Dessuten vil det kunne medføre at det blir vanskeligere for arbeidstakeren å skaffe seg nytt arbeid. Dette tilsier at terskelen er meget høy.
1.1 Videre fremstilling
Hovedformålet med denne artikkelen er å belyse adgangen til avskjed etter arbeidsmiljøloven. Det avgrenses mot avskjedigelse etter statsansatteloven.
For det første vil legislative hensyn (pkt. 1.2) og arbeidsmiljølovens ufravikelighet (pkt. 1.3) nevnes. Hoveddelen vil behandle de materielle vilkårene for avskjed (pkt. 2), forholdsmessighetskravet (pkt. 3), beviskrav (pkt. 4) og typetilfeller (pkt. 5). Videre vil saksbehandlingen (pkt. 6) nærmere behandles. Avslutningsvis vil rettsvirkningene (pkt. 7) kort forklares.
1.2 Legislative hensyn
Lojalitetsplikten er en grunnleggende forutsetning for et arbeidsforhold. Dette tilsier at en arbeidstaker må ta nødvendige og tilstrekkelige hensyn til arbeidsgiverens og virksomhetens interesser. Balansen i arbeidsforholdet forrykkes dersom arbeidstakeren handler i strid med denne plikten. Dermed kan det medføre grunnlag for oppsigelse eller avskjedigelse. På den andre siden stilles det strenge krav til arbeidstakers stillingsvern. I Norge er det et ubetinget krav om at en oppsigelse eller en avskjed må være godt og saklig begrunnet. Terskelen er som nevnt meget høy for å ivareta arbeidstakere mot uberettigede avskjeder.
Ved vurderingen av om en arbeidstaker skal avskjediges, har vedkommende krav på at det avholdes et drøftelsesmøte. På denne måten kan arbeidstakeren påvirke beslutningen før den er fattet. Således ivaretas hensynet til arbeidstakeren, for å nevne et eksempel.
1.3 Arbeidsmiljøloven er ufravikelig
Som arbeidstaker er det verdt å merke seg at vilkårene for avskjed av arbeidsforhold ikke kan begrenses gjennom arbeidskontrakten. Bakgrunnen for dette er at arbeidsmiljøloven ikke kan fravikes «til ugunst for arbeidstaker», jf. aml. § 1-9. Dersom arbeidskontrakten hjemler en rett for arbeidsgiver til å avskjedige arbeidstakeren på lempeligere vilkår enn det som følger av arbeidsmiljøloven, er dette ikke bindende for arbeidstakeren. Arbeidsmiljøloven er en vernelov i arbeidstakers favør, jf. Rt. 1998 s. 1357 (Furuseth).
Arbeidsmiljøloven kan bare fravikes «til ugunst for arbeidstaker» dersom det er «særskilt fastsatt» i de enkelte bestemmelsene, jf. aml. § 1-9. Dessuten kan arbeidsmiljølovens bestemmelser fravikes ved en avtale om bedre vilkår for arbeidstaker, jf. Ot.prp.nr. 3 (1975-76) s. 102. Hvorvidt et vilkår stiller arbeidstaker bedre eller dårligere, beror på en objektiv vurdering.
2. De materielle vilkårene
Dersom avskjedigelse skal være en rettmessig avslutning på arbeidsforholdet, må det foreligge «grovt pliktbrudd» eller «annet vesentlig mislighold» av arbeidsavtalen, jf. aml. § 15-14 (1). Forhold på arbeidsgivers side eller virksomhetens side, som for eksempel nedbemanning, kan ikke begrunne avskjed.
Ordlyden «grovt pliktbrudd» er en nærmere spesifisert form for vesentlig mislighold. Det har dermed liten praktisk betydning å sondre mellom «grovt pliktbrudd» og «vesentlig mislighold» (Skjønberg et al. 2017: 403).
Det kreves gjerne alvorlige forhold, som for eksempel sterk illojalitet, bruk av rusmidler på arbeidsplassen, eller ordrenektelse, jf. nærmere behandling nedenfor. Straffbare handlinger, tyveri mm. er i utgangspunktet grunnlag for avskjed, jf. LF-2013-177844, som omhandlet oppsigelse i arbeidsforhold på grunn av arbeidstakers tyveri fra arbeidsstedet. Lagmannsretten kom til at oppsigelsen var usaklig. Det var tale om fire liters dieselkanne, som var av «beskjeden verdi». Videre hadde arbeidstakeren vært ansatt i «nærmere 30 år» uten «anmerkninger», og at den dermed «vitner om et sterkt tilknytningsforhold mellom henne og bedriften». Det ble dessuten vist til at arbeidstakerens muligheter på arbeidsmarkedet var små under hensyn til hennes alder og varierende helseplager. Selv om denne riktignok omhandlet oppsigelse, kan den bidra med å illustrere terskelen. Ellers kan det nevnes at den kritikkverdige handlingen må også sees i sammenheng med hvilket yrke vedkommende har. Forholdet kan for eksempel stille seg annerledes hvis en politibetjent er noe alkoholpåvirket på arbeidsplassen, enn om en bartender er i den samme tilstanden.
3. Forholdsmessighetskravet
Videre er det et ulovfestet krav om forholdsmessighet. I Rt. 2005 s. 518 (Pornonedlasting), som omhandlet en arbeidstakers urettmessige bruk av arbeidsgivers dataanlegg ved nedlastning av pornografisk materiale, kom Høyesterett til at avskjedigelse fremsto som en uforholdsmessig reaksjon, og dermed var avskjeden uberettiget. Førstvoterende slutter seg til lagmannsrettens vurdering, hvor det konstateres at det foreligger klare brudd på instrukser og arbeidsreglement. Dette «trekker klart i retning av at det var rettmessig av bedriften å reagere med avskjed», men «alene en konstatering av pliktbrudd er altså ikke tilstrekkelig; det må foretas en bredere vurdering», jf. premiss 44.
Høyesterett, med henvisning til lagmannsrettens dom, uttaler følgende om vurderingstemaet i avsnitt 40:
«Etter rettspraksis beror ikke vurderingen kun på det aktuelle misligholdets art og alvor. Avskjed må – etter en bredere helhetsvurdering hvor det tas hensyn til de ansattes og bedriftens forhold – ikke fremstå som en urimelig eller uforholdsmessig reaksjon», (min kursivering).
Formuleringen om at en avskjed ikke skal fremstå som «uforholdsmessig», innebærer at mindre inngripende tiltak (oppsigelse eller advarsel), er vurdert uten at dette er ansett for å være tilstrekkelig, jf. Rt. 1992 s. 1023 (Flykaptein). En flykaptein ble avskjediget på grunn av smugling, men avskjeden var uberettiget. Likevel fant Høyesterett at avskjeden kunne opprettholdes som en oppsigelse. Blant annet ble det vist til at det er «av vesentlig betydning å ha tollvesenets tillit», og at selskapet på forhånd har fortalt de ansatte om «hva konsekvensene av smugling kunne bli», jf. s. 1026.
Forholdsmessighetskravet medfører for det første at avskjedsbeslutningen må treffes raskt etter at arbeidsgiver er blitt kjent med det aktuelle misligholdet. En (forsinket) avskjed kan anses uforholdsmessig. Høyesterett fremhevet at arbeidsgiver «[...] over lang tid har vært oppmerksom på et omfattende misbruk uten aktiv oppfølgning av reglene [...]», jf. Pornonedlasting-dommen premiss 50.
Forholdet om at en forsinket avskjed kan anses uforholdsmessig, kan begrunnes med at etterfølgende utvikling i seg selv viser at arbeidsgiver ikke har hatt noe behov for å umiddelbart avslutte arbeidsforholdet. Likevel må arbeidsgiver innrømmes et visst tidsmessig slingringsmonn.
For det andre kan usaklig forskjellsbehandling medføre at avskjeden anses som uforholdsmessig. Selv om arbeidsgiveren har en styringsrett, er utgangspunktet at like tilfeller skal behandles likt, mens ulike tilfeller skal behandles ulikt. Dette kan knyttes opp mot formålet i aml. § 1-1 om likebehandling. En beslutning om forskjellsbehandling må kunne begrunnes saklig. Dersom det ikke er tilfellet, vil avskjeden kunne fremstå som uforholdsmessig, og dermed være ugyldig.
Videre kan andre momenter tale for at en avskjed er uforholdsmessig, blant annet ansettelseslengde. En arbeidstaker vil ha et større slingringsmonn enn ellers ved langvarige arbeidsforhold, spesielt dersom den ansatte ikke har begått noe lignende tidligere. Det må foretas en konkret helhetsvurdering.
Eksempel: En ansatt innenfor kirke- og gravferd blir avskjediget på grunnlag av at han unnlot å gjennomføre et oppdrag om å rydde vei frem til en gravplass før en begravelse. Dersom arbeidsforholdet er langvarig, og det er tale om en enkelthendelse, vil en ikke klart vesentlig ordrenekt danne grunnlag for avskjed, ettersom den kan oppfattes uforholdsmessig.
4. Beviskrav
Et særskilt spørsmål, er hvilke krav som stilles til bevis for de handlinger som avskjeden bygger på. Det er verken i lovteksten eller forarbeidene til arbeidsmiljøloven angitt noe beviskrav.
Det alminnelige beviskravet i sivilretten er alminnelig sannsynlighetsovervekt, jf. Rt. 2005 s. 1322 premiss 28. De arbeidsrettslige tvistene er sivile saker, og omfattes dermed av dette utgangspunktet. Dette tilsier at arbeidsgiver må sikre at beslutningen baserer seg på et forsvarlig faktum. Videre er det arbeidsgiver som har bevisbyrden, jf. HR-2001-956, som omhandlet arbeidstakers krav om gjeninntreden etter avskjed. Samtidig er det ikke krav om håndfaste bevis for påstanden.
Dersom faktum er særlig belastende for arbeidstaker, kan det være tale om et skjerpet beviskrav. I Rt. 2014 s. 1161 premiss 23 kom Høyesterett til at det kreves «kvalifisert sannsynlighetsovervekt». Dommen omhandlet underslag av kontanter. Det er ikke tilstrekkelig med en mistanke. Likevel kan unntak tenkes. Det kan være tale om tilfeller der «det likevel vil være riktig å anvende det alminnelige beviskravet. Ett typetilfelle er saker hvor hensynet til tredjeparter veier tungt», jf. premiss 24.
5. Typetilfeller
Videre vil det foretas noen bemerkninger om situasjoner og handlinger som nærmest er allmennkjent som rettmessig grunnlag for avskjed. Tilfellene er ment som en illustrasjon, og er ikke uttømmende behandlet.
5.1 Ordrenekt
Innenfor arbeidslivet skal arbeidsgiveren tildele arbeidsoppgaver til sin arbeidstaker. Vedkommende har dessuten ansvaret for organiseringen av arbeidet. Dersom arbeidstakeren nekter å følge en ordre, kan det være grunnlag for avskjed. Det er en forutsetning at arbeidstakeren er kjent med hvilke arbeidsoppgaver det er tale om å utføre, jf. Rt. 1971 s. 310, som omhandlet avskjed av en kommunearbeider på grunnlag av at han nektet å utføre et arbeidsoppdrag på det anviste sted. Det forelå en klar ordrenektelse, og avskjeden var dermed berettiget. Dette innebærer at den må være klart fremkommet, og videre at arbeidsgiveren har et legitimt behov for at arbeidstakeren utfører instruksen. Videre er det en forutsetning at ordren er innenfor arbeidsgiverens styringsrett, jf. Rt. 1959 s. 1188.
En sentral dom er Rt. 1988 s. 1188 (Sara Hotel). Dommen omhandlet avskjedigelse av fire ansatte i en bar ved Sara Hotel, som følge av at de nektet opplæring i et nytt kassaregistersystem. Nektelsen av å etterkomme dette pålegget representerte en uberettiget ordrenektelse. Det var likevel ikke grunnlag for avskjed; «Dette kan imidlertid ikke alene være avgjørende. Det må tas hensyn til de ansattes og bedriftens forhold, og rimelighetshensyn vil komme inn», jf. s. 1194. Dommen bør leses i sammenheng med Rt. 2005 s. 518 (Pornonedlasting).
5.2 Beruselse i arbeidstiden
Det rettslige utgangspunktet er at arbeidstaker skal stille sin arbeidskraft til disposisjon for arbeidsgiver innenfor rammene av avtalt arbeidstid. For at vedkommende skal kunne utføre arbeidsoppgavene på forsvarlig vis, vil det som en klar forutsetning være at arbeidstaker ikke er ruspåvirket i arbeidstiden.
Den arbeidsrettslige alvorlighetsgraden beror på en konkret vurdering, jf. Rt. 1992 s. 1573 og Rt. 1999 s. 163. Aktuelle momenter er:
om arbeidsgiver er AKAN-tilknyttet (Arbeidslivets kompetansesenter for rus- og avhengighetsproblematikk);
arbeidsforholdets og stillingens art;
beruselsens art og mulige konsekvenser;
om det dreier seg om enkelthendelse eller gjentatte forgåelser;
personlige eller sosiale forhold hos arbeidstaker.
Eksempel: En ambulansesjåfør velger å kjøre ambulansen i en uttrykning til tross for at han/hun er ruspåvirket. En promillekontroll avdekker at sjåføren hadde promille over lovens grenser. Hvis vedkommende for eksempel er eneforsørger med sårbar økonomi, og som i tillegg gjennomgår vanskeligheter i privatlivet, som følge av skilsmisse, kan resultatet bli at en oppsigelse vil være en mer hensiktsmessig reaksjon enn avskjed.
6. Saksbehandlingen
Avskjed er en alvorlig reaksjon. Dermed skal flere saksbehandlingsregler sikre en forsvarlig prosess, og ivareta hensynet til den ansatte. Det fremgår av aml. § 15-14 at bestemmelsene i §§ 15-1 og 15-4 har tilsvarende anvendelse ved avskjed. Nedenfor vil bestemmelsene bli behandlet hver for seg.
6.1 Krav om drøftelsesmøte
Før noen beslutning fattes, skal det gjennomføres drøftelsesmøte med arbeidstaker, jf. aml. § 15-1. Den ansatte skal få muligheten til å forklare de faktiske forhold, slik at arbeidsgiver kan beslutte hvorvidt avskjed er berettiget og nødvendig, jf. Rt. 2003 s. 1071.
Men denne plikten strekker seg bare «så langt det er praktisk mulig», jf. aml. § 15-1. Begrensningen skal imidlertid tolkes strengt, jf. Ot.prp.nr. 50 (1993-94) s. 236. Dersom den ansatte avlyser eller utsetter møtet, er ikke det i utgangspunktet tilstrekkelig. Dette må imidlertid vurderes konkret for hvert enkelt tilfelle. Manglende drøftelsesmøte vil være et moment ved vurderingen av om avskjeden er urettmessig.
6.2 Formkravene ved avskjed
For det første må en avskjed være skriftlig, jf. aml. § 15-4 (1). Dette innebærer at arbeidsgiver ikke kan foreta en avskjedigelse muntlig. Skriftlighetskravet skal sikre notoritet rundt beslutningen om avskjed ved å tilrettelegge for etterprøvbarhet ved en eventuell tvist.
For det andre må avskjeden leveres personlig til den ansatte, eller sendes i rekommandert brev til den ansattes adresse, jf. aml. § 15-4 (2). Overleveringskravet skal sikre at avskjeden kommer frem til rette vedkommende slik at arbeidstaker kan gjøres kjent med sine rettigheter i en avskjedigelsessituasjon. Imidlertid kan avskjeden overleveres arbeidstaker på annen måte. Det er tale om en «ordensregel», jf. Ot.prp.nr. 41 (1975-76) s. 69. Dersom det er tilfellet, må arbeidsgiveren ha bevisbyrden for at den er kommet fram til arbeidstakeren.
Videre må avskjeden inneholde opplysninger om arbeidstakerens rettigheter, blant annet arbeidstakerens rett til forhandlinger med arbeidsgiveren og vedkommendes rett til å saksøke arbeidsgiveren. Hvilke frister som gjelder for å kreve forhandlinger eller til å ta ut søksmål må også fremkomme av avskjeden, jf. aml. § 15-4 (2). Opplysninger om fortrinnsrett er imidlertid ikke relevant i en avskjedigelsessituasjon. Det samme gjelder retten til å fortsette i stillingen. Imidlertid kan retten etter krav fra arbeidstaker bestemme at arbeidsforholdet likevel skal fortsette, jf. aml. §. 15-11 (3). Bestemmelsen er aktuell dersom avskjedsgrunnlaget synes tvilsomt, og det samtidig må antas å være til vesentlig ulempe at arbeidstaker må fratre før det er truffet avgjørelse, jf. Ot.prp.nr. 41 (1975 – 76) s. 78. For en nærmere behandling, se for eksempel HR-2017-2324-U og HR-2022-1348-U. Overordnet skal innholdskravet sikre en ryddig prosess hvor arbeidstaker kan ivareta sine interesser.
6.3 Betydningen av advarsel
Utgangspunktet er at en oppsigelse eller avskjed ikke skal komme overraskende på den ansatte. En meddelt advarsel vil oppfordre arbeidstakeren om å endre sin tidligere atferd. For arbeidsgiver er det et krav for videre ansettelse at arbeidstaker viser evne til å forbedre seg. Dersom den uønskede atferden fortsetter, vil det kunne få konsekvenser for arbeidsforholdet. Praksisen med advarsel er ulovfestet rett.
Selv om det ikke stilles krav til at arbeidstaker må ha mottatt muntlig eller skriftlig advarsel, har Høyesterett presisert at en unnlatelse kan være et moment i saklighetsvurderingen, se for eksempel Rt. 2001 s. 1362, som omhandlet oppsigelse på grunnlag av manglende samarbeidsevner og illojal opptreden overfor overordnede og kollegaer.
Departementet fremhever betydningen av advarsel slik; «terskelen for om en avskjed skal anses rettmessig bør være lavere i de tilfellene hvor arbeidstaker på forhånd har fått skriftlig advarsel for samme/tilsvarende forhold tidligere», jf. Ot.prp.nr. 49 (2004-05) s. 254. Imidlertid kan det bemerkes at klart grove pliktbrudd, slik som tyveri og andre økonomiske misligheter, tilsier at arbeidsgiveren ikke behøver å meddele en advarsel før vedkommende avskjediger den ansatte, jf. HR-2018-492-U.
Det er ingen formelle krav til innholdet av en advarsel. Likevel bør den inneholde en beskrivelse av de klanderverdige forholdene. Som nevnt, skal en oppsigelse eller avskjed ikke komme overraskende på den ansatte. Dermed bør en advarsel være konkret utformet.
7. Rettsvirkninger
7.1 Virkningen av formfeil ved avskjed
Dersom avskjedsbrevet ikke oppfyller formkravene, vil ikke avskjeden automatisk være ugyldig når arbeidstaker reiser sak innen fire måneder etter at avskjed fant sted, slik virkningen er ved oppsigelse, jf. aml. § 15-5. Imidlertid vil virkningen være at fristene for å bestride beslutningen ikke begynner å løpe, jf. aml. § 17-4.
7.2 Virkningen av en urettmessig avskjed
Dersom en avskjed er urettmessig, kan arbeidstakeren reise krav om at avskjeden skal kjennes ugyldig, jf. aml. § 15-14 (3). For det tilfellet at domstolen kommer til at avskjeden er ugyldig, er utgangspunktet at arbeidstakeren har krav på å gjeninntre i stillingen. Denne retten er viktig for å sikre et effektivt stillingsvern. Dessuten kan arbeidstakeren kreve erstatning for både økonomisk og ikke-økonomisk tap, jf. aml. § 15-14 (4).
Litteraturliste
Skjønberg, A., Hognestad, E. & Hotvedt, M. (2022) Arbeidsrett: Individuelle og kollektive emner (3. utg.) Oslo: Gyldendal
Skjønberg, A. Hognestad, E. & Hotvedt, M. (2017) Individuell arbeidsrett (2. utg.) Oslo: Gyldendal