Domsregister i Arbeidsrett

Skrevet av: Thea Isabelle Bredviken

---

D O M S R E G I S T E R

---

Domsregisteret i Individuell Arbeidsrett inneholder 53 relevante dommer helt fra 1986 til 2024! Dommene er lagt i kronologisk rekkefølge, med de eldste dommene plassert øvert og de nyeste dommene nederst.

Sist oppdatert: 15. april 2024 av Stian Klette og Vemund Breivik

---

Rt. 1986 s. 879 (Hillesland) Nøkkelord: Oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold (nedbemanning), kjønnsdiskriminering.

Sammendrag: Industribedriften Kåre Hillesland fikk medhold i sak om oppsigelse av fire kvinnelige arbeidstakere. Ansiennitetsprinsippet var fraveket. Situasjonen ved bedriften nødvendiggjorde innskrenkninger. Saken gjaldt spørsmålet om oppsigelsen til de fire arbeidstakerne var saklig begrunnet. Uenigheten gjaldt hvilke hensyn som kunne tas ved valget av arbeidstakere som bedriften ville holde (utvelgelseskriterier). Ved siden av ansiennitet kunne det legges vekt på alder og klare sosiale og menneskelige forhold. Hensyn som alder og forsørgelsesbyrde var i seg selv kjønnsnøytrale. Virksomheten var ikke bundet av bestemte utvelgelseskriterier etter tariffavtale.

Av dommen kan man utlede at med mindre arbeidsgiver er bundet av kriterier etter tariffavtale (TA), benyttes ofte en kombinasjon av ulike kriterier, herunder kvalifikasjoner og egnethet, ansiennitet og særlige sosiale hensyn.

Rt. 1989 s. 1116 (Statfjord) Nøkkelord: Midlertidig ansettelse, Statfjord-læren.

Sammendrag: Saken gjaldt en servicemedarbeider som arbeidet som vikar på Statfjordfeltet i en periode på to og et halvt år. Hun ble ansatt i henhold til individuelle vikaravtaler for hver gang hun var ute på felt, og det var snakk om til sammen 20 vikariater. Spørsmålet var om det var adgang til å inngå en rekke slike – isolert sett – lovlige vikaravtaler, eller om servicearbeideren egentlig var fast ansatt i vikarperioden.. Høyesterett kom til at hun skulle vært regnet som fast ansatt og at den vikarordningen bedriften praktiserte i hennes tilfelle, var i strid med arbeidsmiljøloven. Det ble lagt avgjørende vekt på arbeidsmiljølovens intensjoner, samt at det forelå et fast og stabilt behov for vikarer i virksomheten.

Av dommen kan man utlede to av de elementene som må være til stede for at den midlertidig ansatte skal ha krav på en fast ansettelse i virksomheten; Normen er behandlet av HR i andre avgjørelser. Etter rettspraksis kan det oppstilles tre elementer som i utgangspunktet må være til stede for at den midlertidig ansatte skal ha krav på fast ansettelse. Se også RT. 2006 s. 1158 Ambulanse, og Rt. 2009 s. 578 Sykehuset Innlandet.

For det første må det foreligge et fast og stabilt behov for vikarer i virksomheten. Ved vurderingen må det sees hen til størrelsen på fraværet og antall ansatte i virksomheten (Statfjord). For det andre er det relevant om det faste arbeidskraftbehovet uten vesentlig ulempe kan dekkes ved økning av grunnbemanningen. Ved vurderingen må det sees hen til antallet arbeidstakere i den aktuelle arbeidstakerkategorien og om arbeidskraften er ombyttbar. Konklusjonen i Rt. 2009 s. 578 henger nært sammen med dette elementet. For det tredje må vedkommende ha tilstrekkelig fast tilknytning til det arbeidet han eller hun skal utføre (tilknytningskravet). Se særlig Statfjord og Rt. 2006 s. 1158 Ambulanse. Rekkevidden av tilknytningskravet er blitt kritisert i juridisk teori, og rekkevidden er uklar jf. Hotvedt m. fl. s. 135.

Rt. 1989 s. 1270 (Henrik og Pernille) Nøkkelord: Skriftlighetskravet ved oppsigelse.

Sammendrag: Saken gjaldt en uenighet mellom arbeidsgiver -og taker, om hvorvidt arbeidstaker selv hadde sagt opp, eller om arbeidsgiver avskjediget arbeidstakeren. Dommen har uttalelser om den avveiningen som må foretas når en arbeidsgiver til skade for en arbeidstaker kan påberope seg at en arbeidstaker selv har sagt opp til tross for at skriftlighetskravet ikke er overholdt. Dersom det er arbeidsgiver som hevder at arbeidstakeren har sagt opp, er det arbeidsgiver som har bevisbyrden. Det avgjørende er hvem som er nærmest til å få avklart om arbeidsforholdet har blitt sagt opp. Høyesterett forkastet anken da det var positivt bevist at arbeidstaker muntlig hadde sagt opp sin stilling.

Av dommen kan man utlede at skriftlighetskravet bare er en ordensregel når det gjelder arbeidstakers oppsigelse.

Rt. 1992 s. 776 (Sparebanken Nord-Norge) Nøkkelord: Oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold (nedbemanning), rett til å stå i stilling ut oppsigelse.

Sammendrag: Etter at en sparebank var kommet i en meget vanskelig økonomisk situasjon ble det foretatt betydelige reduksjoner av personalet og filialnettet. Gjennom frivillige ordninger ved hjelp av omstillingsutvalg lyktes det å få bemanningen redusert med 90 ansatte. Noen ansatte måtte sies opp. Ved nedleggelsen av filialer ble det besluttet å si opp de som var ansatt ved den nedlagte filial (utvelgelseskrets). Disse kunne imidlertid konkurrere om stillinger, innen vedkommende avdelingskontors område, som ved frivillig avgang var blitt ledige (annet passende arbeid). Tre oppsagte gjorde gjeldende at oppsigelsene var usaklige etter aml. § 60 (§ 15-7), men fikk ikke medhold. Det var enighet om den generelle sakligheten, og HR slo videre fast at utvelgelseskretsen var saklig begrunnet i bankens økonomiske situasjon. Uenigheten knyttet seg til utvelgelseskriteriene. De gjorde bl.a. gjeldende at det ikke var saklig grunn for å si opp dem fremfor andre ansatte med dårligere ansiennitet/kvalitet (de var uenige i utvelgelseskriteriene). Av dommen kan man utlede at at saklighetskravet etter aml. § 15-7 også innebærer at arbeidsgivers utvelgelse av hvilke arbeidstakere som er overtallige må være saklig.

De oppsagte hadde ikke rett til å stå i stilling og få utbetalt lønn inntil de frivillig tok annen stilling, selv om det ikke var avsagt kjennelse om fratredelse. Det ble lagt avgjørende vekt på at aml. § 16 nr. 4 (§ 15-11 (1)) er utformet med sikte på de normale tilfellene da virksomheten fortsatt består, og arbeidstakeren for så vidt kan fortsette i stillingen. Høyesterett kom til at retten til å fortsette i stilling må kunne bortfalle også uten avgjørelse av retten når det må anses helt på det rene at virksomheten er opphørt, og at arbeidstakeren ikke kan tilbys/ikke vil godta annet arbeid. Det ble lagt avgjørende vekt på at det ikke er naturlig å tale om å «fortsette i stillingen» når stillingen ikke lenger eksisterer. Retten til å fortsette i stillingen bør imidlertid bare kunne bortfalle uten avgjørelse av retten i de helt klare tilfellene.

Av dommen kan man utlede at arbeidstakers rett til å stå i stiling kan bortfalle uten avgjørelse av retten når det anses helt på det rene at virksomheten er opphørt, og at arbeidstakeren ikke kan tilbys/ikke vil godta annet arbeid.

Rt. 1992 s. 1023 (Smuglerdommen) Nøkkelord: Oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold, avskjed.

Sammendrag: En flykaptein ble tatt for i tjenesten å ha innført seks flasker brennevin, en flaske hetvin, og en kartong sigaretter i strid med tollbestemmelsene. Saken gjaldt spørsmålet om det forelå avskjedsgrunnlag, eventuelt om avskjeden kunne opprettholdes som oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold. Høyesterett fant at avskjeden kunne opprettholdes som en saklig oppsigelse. Det ble lagt avgjørende vekt på den skadde tilliten innad i arbeidsforholdet, og hvor vesentlig tollvesenets tillit var for flyselskapet. Videre var selskapets holdninger vel kjent blant de ansatte, og de hadde på forhånd fått en advarsel/orientering om hva konsekvensene av et pliktbrudd ville bli. At arbeidstaker hadde vært ansatt i 15 år, var i en alder som gjorde det krevende å skaffe seg ny jobb, og det faktum at hans utdanning ikke kan brukes til andre stillinger, var ikke tungtveiende nok til at oppsigelsen var usaklig begrunnet. Dissens 3-2.

Av dommen kan man utlede at der oppsigelsen er begrunnet i arbeidstakers forhold, kan man legge vekt på subjektive rimelighetsmomenter i mindre utstrekning enn der oppsigelsen er begrunnet i virksomhetens forhold.

Rt. 1992 s. 1482 (Soningsdommen) Nøkkelord: Oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold, rett til å stå i stilling samt lønn ut oppsigelse.

Sammendrag: En arbeidstaker søkte forgjeves permisjon for å sone en ubetinget fengselsstraff. Soningen ble deretter dels gjennomført i en avspaseringsperiode, og dels som fravær over to mnd. og 19 dager. Saken gjelder spørsmålet om arbeidsgiver hadde saklig grunn til å oppsi arbeidstaker ved uhjemlet fravær på grunn av soning av fengselsstraff. Høyesterett kom til at et fravær av denne lengden var saklig grunn for oppsigelse. Det ble lagt avgjørende vekt på at fravær som følge av en fengselsstraff klart var uhjemlet fravær, og fraværets lengde på to måneder og 19 dager. Høyesterett tok utgangspunkt i at arbeidsavtalen er en gjensidig bebyrdende avtale, hvor arbeidstakers grunnleggende og sentrale forpliktelse er å stille arbeidskraften til disposisjon for arbeidsgiver, og at uteblivelse av arbeidstakers arbeidsytelse kan gi grunnlag for oppsigelse. Det er uttalelser i dommen om vurderingen av mer kortvarige fravær, og fravær på grunn av varetektsfengsling. Av dommen kan man utlede at fravær som følge av at arbeidstaker må sone fengselsstraff er urettmessig fravær, men at ikke ethvert uhjemlet fravær grunnet soning kan gi saklig grunn for oppsigelse. Ved «kortvarige» fravær må det foretas en konkret helhetsvurdering. Det må legges vekt på fraværets lengde, hvordan bedriften rammes av fraværet, og dens behov for å si opp arbeidstaker samt forhold på arbeidstakers side. Herunder om arbeidstaker har forsøkt å begrense ulempene for bedriften ved bl.a. å varsle så tidlig som mulig om dom og soningstidspunkt, samt ansiennitet. HR uttalte i form av obiter dicta at arbeidsgiver generelt bør utvise forsiktighet med å si opp arbeidstaker grunnet fravær ved varetektsfengsling før det foreligger fellende dom.

Arbeidstakeren fikk heller ikke medhold i sitt subsidiære krav om lønn i tiden frem til rettskraftig dom, begrunnet i at han angivelig uberettiget var nektet å stå i stillingen. En forutsetning for et slikt kav må være at arbeidstakeren faktisk er i stand til å være i stillingen. Av dommen kan man utlede at arbeidstakers rett til å stå i stilling faller bort dersom arbeidsgiveren ikke faktisk er i stand til å være i stillingen.

Rt. 1996 s. 1401 (Autronica) Nøkkelord: Oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold (lojalitetsplikt).

Sammendrag: To ektefeller arbeidet i samme selskap – Autronica Offshore AS. Etter hvert ble det intern strid i selskapet, og ektemannen fratrådte etter avtale. En konkurranseklausul ble inntatt i avtalen, hvor mannen ble forpliktet til ikke å konkurrere med Autronica i de første seks månedene. Kort tid etter fratredelsen ble det opprettet et konkurrerende selskap der hustruen ble registrert som daglig leder. Autronica ble ikke meddelt dette. Kvinnen ble senere sagt opp begrunnet forskjellige forhold, bl.a. illojal atferd som følge av tilknytningen til det konkurrerende selskapet.

Kvinnen gikk til sak om erstatning for en påstått usaklig oppsigelse i et arbeidsforhold. Kravet om erstatning førte ikke frem. Høyesteretts flertall (tre) kjente oppsigelsen gyldig på grunn av arbeidstakerens illojale nære tilknytning til familieaksjeselskapet som markedsførte et konkurrerende produkt. Det ble lagt særlig vekt på at hun ikke informerte ledelsen om at hun var daglig leder i et selskap som hadde markedsført et produkt som iallfall av Autronica ble oppfattet å være i konkurranse med deres egne produkter. Det var ikke avgjørende at hun hadde en passiv rolle i det konkurrerende selskapet, eller at ektefellen i realiteten stod for aktiviteten. Flertallet fant den manglende informasjonen til arbeidsgiveren som et så grovt lojalitetsbrudd at det ga saklig grunn til oppsigelse.

Av dommen kan man utlede at arbeidstakers lojalitetsplikt også gjelder utenfor arbeidstiden. Dersom arbeidstaker er i tvil om hvorvidt et forhold utenfor arbeidstiden kan skape lojalitetsvansker må arbeidstaker ta dette opp med arbeidsgiver. Dissens 3-2.

Rt. 1998 s. 1357 (Furuseth-dommen) Nøkkelord: Overtidsbetaling.

Sammendrag: En arbeidstaker i Oslo kommune var ansatt i heltidsstilling i en bydel, men innehadde samtidig en deltidsstilling i en annen av Oslo kommunes bydeler. For deltidsstillingen fikk han ordinær lønn. For overtidsarbeid betales et tillegg på minst 40% til ordinær lønn jf. aml. § 10-6 (11). Saken gjaldt spørsmålet om arbeidstakeren hadde krav på overtidsbetaling for deltidsarbeidet. Han anførte at hans krav var utløst av at han etter avtale med én arbeidsgiver hadde arbeidet ut over normal arbeidstid. Høyesterett ga arbeidstakeren medhold. Det ble lagt avgjørende vekt på at Oslo kommune som helhet var én arbeidsgiver i forhold til arbeidstidsbestemmelsene. Dette var avgjørende for om arbeidet i deltidsstillingen var overtidsarbeid i lovens forstand, ettersom arbeidsmiljøloven ikke regulerer de tilfeller hvor en arbeidstaker har flere ulike arbeidsgivere.

Videre var det spørsmål om arbeidsgiver måtte pålegge arbeidstaker overtid for å ha krav på overtidsbetaling. Høyesteretts flertall (tre) la til grunn at utgangspunktet må være at arbeidsgiver har samtykket til overtidsarbeidet. Overtidsarbeidet må utføres i forståelse med arbeidsgiver, og det er ikke nødvendig at arbeidstaker uttrykkelig pålegges overtidsarbeid. I dette tilfellet ble det ansett som tilstrekkelig at den arbeidsgiveren som arbeidstakeren inngikk avtaler om ekstraarbeid med, var klar over at han hadde en annen stilling i kommunen.

Av dommen kan man utlede at for at en arbeidstaker skal ha krav på overtidsbetaling, må overtidsarbeidet i utgangspunktet skje i forståelse med arbeidsgiver. Dissens 3-2.

Rt. 2000 s. 1602 (Nøkk) Nøkkelord: Arbeidsgivers styringsrett, endring i arbeidsoppgaver.

Sammendrag: To utdannede skipsmaskinister var ansatt som maskinister på Stavanger kommunes brannbåt med lønn og grad som brannmestre. Tidligere hadde de i en tid vært ansatt som brannkonstabler i kommunen. Saken gjaldt spørsmålet om kommunen med hjemmel i arbeidsgivers styringsrett kunne treffe vedtak om at mannskapet på brannbåten skulle integreres i kommunens hovedbrannstyrke. Ved vurderingen tok HR utgangspunkt i at spørsmålet om endringsadgangen måtte avgjøres på grunnlag av tolkning og utfylling av arbeidsavtalene. Maskinistenes hovedoppgave ville fremdeles være knyttet til arbeid ombord på B/S Nøkk, men HR fastslo imidlertid at endringen ville medføre en «ikke ubetydelig økning» av tilleggsoppgaver. Endringen ville videre innebære at arbeidstakerne måtte gjennomgå opplæring. På den annen side ville de beholde lønnen -og graden som brannmestre, selv om de ikke ville ha oppgaver tilsvarende denne graden. Høyesterett kom – under noen tvil – til at arbeidsgiver kunne gjennomføre endringene i kraft av styringsretten. Ved vurderingen ble det det lagt vesentlig vekt på at B/S Nøkk var en spesialbåt som inngikk i kommunens brannberedskap (dette innebar at det var liten grunn til å se hen til hvilke arbeidsoppgaver en maskinist vanligvis hadde). HR la tilsvarende vekt på at maskinistene heller ikke tidligere bare hadde utført arbeidsoppgaver knyttet til driften av båten (praksis i arbeidsforholdet).

Av dommen kan man utlede at arbeidsgivers styringsrett er retten til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet innenfor rammen av det arbeidsforholdet som er inngått. Om arbeidsgiver har en endringsadgang beror på en helhetsvurdering av bl.a. stillingsbetegnelse, omstendighetene rundt ansettelse, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforholdet, og «hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen». Sistnevnte moment hadde ikke tidligere vært nevnt i rettspraksis.

Rt. 2000 s. 2058 (Miljøtransport) Nøkkelord: Virksomhetsoverdragelse, arbeidstakers valgrett.

Sammendrag: Den kommunale særbedriften Miljøtransport Oslo ble i 1996 omdannet til et aksjeselskap med Oslo Kommune som eneaksjonær. Omdannelsen var en virksomhetsoverdragelse i miljølovens forstand. I 1997 gjorde arbeidstakerne gjeldende at kommunen fortsatt var deres arbeidsgiver jf. valgretten. Hovedspørsmålene i saken var om de 83 arbeidstakerne fortsatt hadde et arbeidsforhold til Oslo Kommune alene, alternativt om de har arbeidsforhold til både gammel -og ny arbeidsgiver. Høyesteretts flertall (tre) kom til at arbeidstakerne hadde valgrett, men at de ikke hadde utøvet denne i tide. Det ble lagt til grunn at overgang fra offentlig til privat sektor ikke i seg selv talte for valgrett. Det ble imidlertid lagt avgjørende vekt på at de ansatte ville ha større trygghet i sine arbeidsforhold med kommunen som arbeidsgiver enn MT. Begge bedriftene var truet av risiko for innskrenkninger i arbeidsstyrken. Ved en overtallighetssituasjon ville imidlertid stillingen være en annen med OK som arbeidsgiver enn med MT, ettersom kommunen hadde flere omplasseringsmuligheter.

Av dommen kan man utlede at sannsynligheten for at arbeidstaker kan miste jobben hos erverver, vil være et sentralt moment.

Rt. 2001 s. 418 (Kårstø) Nøkkelord: Arbeidsgivers styringsrett, endring i arbeidstid, arbeidstidbegrepet.

Sammendrag: Saken gjaldt spørsmålet om når arbeidstiden begynner og slutter for to grupper ansatte ved anlegget til Statoil på Kårstø, og i den forbindelse rekkevidden av arbeidsgiver styringsrett. Arbeidsgiver har rett til å fastsette fremmøtested hvor arbeidstaker skal stå til disposisjon for å utføre arbeidsoppgavene. Noen av arbeidsavtalene anga «Kårstø» som arbeidssted, men dette ble ikke ansett som et avkall på arbeidsgivers endringsadgang i kraft av styringsretten. Høyesterett kom frem til at de individuelle arbeidsavtalene ikke innebar noen begrensning i endringsadgangen, og at endringene lå innenfor rammen av arbeidsforholdet. Det ble lagt avgjørende vekt på at endringene samlet sett ikke var så omfattende at de gikk ut over det arbeidsgiver kan foreta i kraft av styringsretten som en restkompetanse. Endelig presiserte førstvoterende at styringsretten også begrenses av mer allmenne saklighetsnormer.

Av dommen kan man utlede at arbeidsgivers endringsadgang begrenses av det individuelle arbeidsforholdet, og av mer allmenne saklighetsnormer.

Spørsmålet var om den tiden det tok arbeidstakerne å reise fra ytterporten på Statoils anlegg på Kårstø, og frem til fremmøtestedet inne på anlegget, skulle regnes som arbeidstid. Loven definerer arbeidstid som «den tiden arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver» jf. aml. § 10-1 (1). Høyesterett presiserte at uttrykket «til disposisjon» innebærer et krav om at arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver «for å utføre arbeidsoppgaver i henhold til arbeidsavtalen». På bakgrunn av denne presiseringen kom HR frem til at reise -og gangtiden ikke kunne regnes som arbeidstid. Det ble lagt avgjørende vekt på at arbeidstakerne ikke kunne sies å være til disposisjon for å utføre arbeidsoppgaver for arbeidsgiver. At arbeidstakerne måtte være ikledd verneutstyr, og var underlagt arbeidsgivers retningslinjer i denne transport-perioden kunne ikke tillegges vekt.

Rt. 2001 s. 1362 (Adjunkt-dommen) Nøkkelord: Oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold, betydningen av at advarsel er gitt.

Sammendrag. Saken gjaldt gyldigheten av oppsigelse av en adjunkt i den videregående skole. Som grunnlag for oppsigelsen var påberopt manglende samarbeidsevner og illojal opptreden overfor overordnede og kolleger. Høyesterett kom til at oppsigelsen var saklig begrunnet i arbeidstakerens forhold. Det ble lagt avgjørende vekt på at den grovt krenkende atferden hadde foregått over en lang periode. Arbeidsgiver hadde ikke gitt arbeidstaker en advarsel, men førstvoterende uttalte at advarsel ikke kan være noe vilkår for en gyldig oppsigelse når det dreier seg om så massive, åpenbare og vedvarende pliktbrudd fra arbeidstakers side.

Av dommen kan man utlede at hvorvidt advarsel er blitt gitt ikke er et vilkår, men heller et moment som kommer inn i saklighetsvurderingen.

Rt. 2001 s. 1589 (Musikknedlastning-dommen) Nøkkelord: Oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold.

Sammendrag: En mannlig driftskonsulent ved en IT-avdeling ble oppsagt etter å ha brukt arbeidsgivers internettlinje til private formål, ved å laste ned et betydelig antall musikkfiler. Saken gjaldt gyldigheten av oppsigelse begrunnet i arbeidstakers nedlastning. Høyesterett kom til at nedlastningen – som var til fortrengsel for andre brukere – ga bedriften saklig grunn til oppsigelse av konsulenten. Det ble lagt avgjørende vekt på at arbeidstakers misbruk av den hardt belastede internettlinjen (på 4 mnd.) var et så alvorlig og langvarig instruks -og lojalitetsbrudd at ansienniteten på 28 år uten negative anmerkninger ikke kunne frata bedriften grunnlaget for en saklig oppsigelse. Av dommen kan man utlede at lojalitetsbrudd taler tungt for en saklig begrunnet oppsigelse.

Rt. 2003 s. 1071 Nøkkelord: Oppsigelse i prøvetid .

Sammendrag: Saken gjaldt oppsigelse av daglig leder i avtalt prøvetid. Høyesterett uttalte at det sentrale ved prøving av oppsigelse i prøvetiden er om det er bevismessig dekning for at oppsigelsen bygger på forhold som prøvetiden tar sikte på å avklare. Høyesterett fant at den oppsagte ikke hadde fått anledning til å tilpasse seg og vise at han kunne fylle stillingen. Det ble lagt tung vekt på at det ikke var holdt drøftingsmøte.

Av dommen kan man utlede at ved oppsigelse i prøvetid er terskelen for oppsigelse «noe – ikke helt ubetydelig – lavere enn det som ellers gjelder».

Rt. 2003 s. 1614 (Kritisk arbeidstaker) Nøkkelord: Avskjed.

Sammendrag: Saken gjaldt spørsmålet om en arbeidstakers krav på erstatning for påstått urettmessig avskjed. Avskjedigelsen hadde sin bakgrunn i en e-post der arbeidstaker hadde kommet med kritikk og rettet alvorlige beskyldninger mot en av arbeidsgivers kunder. Avskjedigelsen ble av denne grunn ansett rettmessig. Selv om Høyesterett åpnet for at ansatte kunne fremme kritiske ytringer, ble beskyldningene ansett for å ligge utenfor hva som kunne godtas. Det ble lagt avgjørende vekt på arbeidstakers brudd på lojalitetsplikten, og at arbeidstakerens forhold var et resultat av en overveiet adferd.

Av dommen kan man utlede at det ved vurderingen av arbeidsgivers reaksjon, bør det tas hensyn til om arbeidstakerens forhold skyldes ubetenksomhet, eller om det er tale om en overveiet adferd.

Rt. 2005 s. 518 (Pornonedlastning) Nøkkelord: Avskjed.

Sammendrag: Saken gjaldt to arbeidstakere som ble avskjediget begrunnet i urettmessig bruk av arbeidsgivers dataanlegg til nedlastning av pornografisk materiale. Nedlastningen hadde funnet sted over en lengre periode, og det var klart at dette var i strid med arbeidsgivers interne reglement, som var tydelig kommunisert til arbeidstakerne. Høyesterett tok utgangspunkt i at slik opptreden i seg selv trakk i retning av at det var grunnlag for avskjed, men uttalte at konstatering av pliktbrudd ikke var tilstrekkelig; det måtte gjøres en helhetsvurdering. Høyesterett kom til at det verken var grunnlag for avskjed eller oppsigelse. Det ble lagt avgjørende vekt på at arbeidsgiver ikke hadde fulgt opp, til tross for at han var over lengre tid var klar over at flere av arbeidstakerne drev med slik internettbruk. Følgelig bar avskjeden av de to arbeidstakerne preg av vilkårlighet, og det fremstod som en uforholdsmessig reaksjon.

Av dommen kan man utlede at arbeidsgiver plikter å reagere med en forholdsmessig reaksjon til ulike pliktbrudd. Videre må man legge tung vekt på hvilken reaksjonspraksis arbeidsgiver har ført på arbeidsplassen for tilsvarende forhold. Endelig ble det lagt til grunn at det skal legges vekt på rimelighetshensyn i helhetsvurderingen (dette innebærer at avskjedsvurderingen får visse likhetstrekk med oppsigelsesvurderingen).

Rt. 2005 s. 826 (Braaten) Nøkkelord: Midlertidig ansettelse.

Sammendrag: Saken gjaldt krav fra en arbeidstaker mot arbeidsgiveren om erstatning for midlertidig ansettelse i strid med arbeidsmiljøloven. Tvistespørsmålet er om arbeidsavtalen er midlertidig. Arbeidstaker ble av arbeidsgiver – etter å ha påpekt negative sider ved arbeidsmiljøet – bedt om å forlate arbeidsstedet og har siden ikke hatt arbeid eller lønnsinntekt derfra. Høyesterett kom til at tilsettingsavtalen måtte likestilles med en ulovlig avtale om midlertidig ansettelse, slik at arbeidstaker kunne kreve erstatning. Det ble lagt avgjørende vekt på at avtalen i realiteten hadde form av en midlertidig ansettelse, samt formålet med arbeidsmiljølovens vernebestemmelser ovenfor arbeidstakere ved inngåelse av midlertidige ansettelsesavtaler.

Av dommen kan man utlede at det avgjørende ved vurderingen av om det er inngått en fast eller midlertidig ansettelsesavtale er ansettelsesavtalens realitet – det reelle arbeidsforholdets karakter.

Rt. 2006 s. 1158 (Ambulanse) Nøkkelord: Midlertidig ansettelse, Statfjord-læren.

Sammendrag: Spørsmålet var om arbeidsforholdet mellom en ansatt i ambulansetjenesten -og arbeidsgiveren ble praktisert i strid med arbeidsmiljøloven om adgangen til midlertidig ansettelse. Høyesterett kom til at ordningen var i strid med loven. Det ble lagt avgjørende vekt på at arbeidstaker hadde en tilstrekkelig fast tilknytning til ambulansetjenesten for å kunne påberope seg fast ansettelse. Av dommen kan man utlede det tredje vilkåret i Statfjord-læren; tilstrekkelig fast tilknytning. Normen er behandlet av HR i andre avgjørelser. Etter rettspraksis kan det oppstilles tre elementer som i utgangspunktet må være til stede for at den midlertidig ansatte skal ha krav på fast ansettelse. Se også RT. 1989 s. 1116, og Rt. 2009 s. 578 Sykehuset Innlandet.

For det første må det foreligge et fast og stabilt behov for vikarer i virksomheten. Ved vurderingen må det sees hen til størrelsen på fraværet og antall ansatte i virksomheten (Statfjord). For det andre er det relevant om det faste arbeidskraftbehovet uten vesentlig ulempe kan dekkes ved økning av grunnbemanningen. Ved vurderingen må det sees hen til antallet arbeidstakere i den aktuelle arbeidstakerkategorien og om arbeidskraften er ombyttbar. Konklusjonen i Rt. 2009 s. 578 henger nært sammen med dette elementet. For det tredje må vedkommende ha tilstrekkelig fast tilknytning til det arbeidet han eller hun skal utføre (tilknytningskravet). Rekkevidden av tilknytningskravet er blitt kritisert i juridisk teori, og rekkevidden er uklar jf. Hotvedt m. fl. s. 135.

Rt. 2008 s. 856 (Theatercaféen) Nøkkelord: Arbeidsgivers styringsrett, endring i tips.

Sammendrag: Ved Theatercafeen i Oslo hadde det siden 1930-tallet vært praksis at tips som servitørene mottok, tilfalt den enkelte servitør. Dette utgjorde i gjennomsnitt kr. 150 – 200 000,- for hver servitør hvert år. Med bakgrunn i arbeidsmiljøproblemer – spesielt konflikter mellom servitørene og kokkene – påla arbeidsgiver servitørene å dele tipset med de andre ansatte ved restauranten. Spørsmålet var om servitørene på restauranten Theatercafeen i Oslo må godta arbeidsgiverens pålegg om at de tips de mottar fra gjestene, skal deles med andre grupper av ansatte. Høyesterett kom til at arbeidsgiver kunne beslutte dette i kraft av styringsretten. De individuelle arbeidsavtalene var tause om forholdet, og det at de ansatte var blitt orientert om tipsordningen ved ansettelse kunne ikke være avgjørende (da det kun var en orientering om gjeldende praksis, og ikke et løfte om at praksisen ikke kunne endres).

Det sterkeste argumentet for å anse tipsordningen som en avtalt rett var at dette hadde vært en langvarig praksis på over 70 år, samt tipsbeløpenes størrelse. Ut fra en slik langvarig praksis var det ikke unaturlig at servitørene hadde forventninger om at ordningen ville bestå. Når HR likevel kom til at denne forventningen ikke kunne beskyttes som avtalevilkår, ble det lagt vekt på særlig to forhold: 1) Det ene var arten av godet; det var ikke snakk om en ytelse fra arbeidsgiver, men gaver fra gjestene. 2) Det andre var utviklingen i restaurantbransjen; utviklingen innebar at de aller fleste restauranter i dag praktiserer deling av tips mellom grupper av ansatte. Høyesterett mente at denne utviklingen måtte veie tungt, og momentet fra Nøkk om «hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen» ble dermed tillagt stor vekt.

Av dommen kan man utlede at det som er regulert om arbeidslønnen, ikke ensidig kan endres av arbeidsgiver. Arbeidsgivers endringer i arbeidstakers økonomiske ytelser kan i større grad skje der ytelsene kommer i form av «gaver fra gjestene» og ikke fra arbeidsgiver direkte.

Rt. 2009 s. 578 (Sykehuset i Innlandet) Nøkkelord: Midlertidig ansettelse, Statfjord-læren.

Sammendrag: Saken gjaldt spørsmål om en arbeidstaker som hadde vært ansatt i ulike midlertidige stillinger over flere år hadde krav på fast ansettelse. Høyesteretts flertall kom til at arbeidstakeren ikke hadde krav på fast ansettelse. Det ble lagt avgjørende vekt på at grunnbemanningen ved sykehuset var god, og at vikarbehovet særlig skyldtes at fast ansatte i turnusen ikke kunne arbeide hver helg. Arbeidets art krevde at man måtte bruke vikarer som kjente pasientene og rutinene på de aktuelle postene. Høyesterett la derfor til grunn at det ikke var noe reelt alternativ for sykehuset å øke grunnbemanningen for å få utført det arbeidet som vikarene utførte. Av dommen kan man utlede det andre vilkåret for fast ansettelse etter Statfjord-læren; om det faste arbeidskraftbehovet uten vesentlig ulempe kan dekkes ved økning av grunnbemanningen. Normen er behandlet av HR i andre avgjørelser. Etter rettspraksis kan det oppstilles tre elementer som i utgangspunktet må være til stede for at den midlertidig ansatte skal ha krav på fast ansettelse. Se også RT. 1989 s. 1116, og Rt. 2006 s. 1158 Ambulanse.

For det første må det foreligge et fast og stabilt behov for vikarer i virksomheten. Ved vurderingen må det sees hen til størrelsen på fraværet og antall ansatte i virksomheten (Statfjord). For det andre er det relevant om det faste arbeidskraftbehovet uten vesentlig ulempe kan dekkes ved økning av grunnbemanningen. Ved vurderingen må det sees hen til antallet arbeidstakere i den aktuelle arbeidstakerkategorien og om arbeidskraften er ombyttbar. Konklusjonen i Sykehuset i Innlandet henger nært sammen med dette elementet. For det tredje må vedkommende ha tilstrekkelig fast tilknytning til det arbeidet han eller hun skal utføre (tilknytningskravet). Rekkevidden av tilknytningskravet er blitt kritisert i juridisk teori, og rekkevidden er uklar jf. Hotvedt m. fl. s. 135.

Rt. 2009 s. 685 (Webredaktør) Nøkkelord: Oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold.

Sammendrag: En fylkeskommune sa opp en arbeidstaker fra stillingen som webredaktør begrunnet med at han var dømt for seksuell krenkende atferd overfor en mindreårig jente. Mannen var dømt for seksuallovbruddet. I oppsigelsen ble det vist til at disse straffbare forholdene var begått med et medium som stod sentralt i tilknytning til hans arbeidsoppgaver som Webredaktør. Høyesterett kom imidlertid til at arbeidstakeren ikke lenger hadde stillingen som webredaktør, men at arbeidsforholdet var blitt endret av arbeidsgiver, slik at arbeidstaker nå hadde en annen stilling som rådgiver innen IKT. Ettersom oppsigelsen dermed gjaldt en stilling han ikke hadde, måtte den kjennes ugyldig.

Av dommen kan man utlede at oppsigelsen må være saklig begrunnet ovenfor den aktuelle stillingen som arbeidstaker innehar. Videre innebærer en ugyldig oppsigelse i utgangspunktet at arbeidstaker skal tilbake i samme stilling som før oppsigelsen.

Fylkeskommunens subsidiære påstand var at det ville være åpenbart urimelig at arbeidsforholdet fortsatte. Det ble vist til at arbeidstaker hadde vært lenge borte fra arbeidet, og at han manglet tillit hos arbeidsgiver og kollegaer. Høyesterett kom til at det ikke var grunnlag for opphør. Hva gjelder den manglende tilliten ble det lagt avgjørende vekt på at arbeidstaker i tilstrekkelig grad hadde orientert sine overordnede om straffesaken. Videre var fylkeskommunen en stor arbeidsgiver med gode muligheter for å finne egnede arbeidsoppgaver for arbeidstakeren. Videre uttalte førstvoterende at det ikke kunne legges vekt på arbeidstakerens lange permisjon, ettersom fylkeskommunen kunne bebreides for dette. Det kunne bare «i begrenset grad» være mulig å trekke inn de straffbare forholdene i vurderingen, når disse allerede hadde ført til en stillingsendring.

Av dommen kan man utlede flere av arbeidsgivers plikter ved oppsigelse som er begrunnet i arbeidstakers forhold, herunder inkluderingsplikten jf. aml. § 1-1 litra e, plikten til en effektiv saksbehandling, samt hvilken reaksjon som virker forholdsmessig ovenfor arbeidstaker.

Rt. 2009 s. 1465 (Seinvakt) Nøkkelord: Arbeidsgivers styringsrett, endring i arbeidstid.

Sammendrag: Saken gjelder arbeidsgivers styringsrett og tolkning av arbeidsavtaler. Saken gjaldt to sykepleiere som var blitt ansatt i hjemmesykepleien etter å ha meddelt at de kun ønsket å arbeide «seinvakt». Det ble nedfelt i ansettelsesbrevene at de skulle arbeide seinvakt. Spørsmålet var om de noen år senere kunne motsette seg at arbeidsgiver endret vaktplanene, slik at de ikke lenger kun skulle arbeide seinvakt. Etter å ha konstatert at hverken lovgivning eller tariffavtaler innebar skranker, foretok HR en tolkning av sykepleiernes arbeidsavtaler. Retten viste til at ikke enhver avtalebestemmelse begrenser arbeidsgivers styringsrett, men at dette må avgjøres etter en nærmere vurdering, med mindre det er grunnlag for å si at arbeidsgiver har gitt «særskilt avkall» på styringsretten Arbeidsgiver hadde ikke gitt særskilt avkall på styringsretten. Høyesterett kom til at kommunen ikke kunne pålegge sykepleierne en turnusordning som omfattet dagvakter i kraft av arbeidsgivers styringsrett. Det ble lagt avgjørende vekt på endringen i arbeidstid endret avtalebestemmelser som særpreget, definerte eller fremstod som vesentlige for arbeidsforholdet. Sykepleierne hadde i søknadene oppgitt at de ønsket seinvakt – det var med andre ord individuelle forutsetninger knyttet til avtalebestemmelsene om arbeidstid.

Av dommen kan man utlede at ikke enhver avtalebestemmelse begrenser arbeidsgivers styringsrett. Det avgjørende er om endringen gjelder en avtalebestemmelse som særpreger, definerer eller fremstår som vesentlige for arbeidsforholdet.

Rt. 2011 s. 74 (Varetektsfengsling) Nøkkelord: Oppsigelse i prøvetid.

Sammendrag: Saken gjaldt oppsigelse i prøvetid på 6 mnd. som miljøterapeut utløst av fravær på grunn av varetektsfengsling i fire uker. Høyesterett kom til at varetektsfengslingen ikke kunne være grunnlag for oppsigelse. Det ble lagt avgjørende vekt på fraværets lengde, og at arbeidstakeren var blitt frikjent for forholdet jf. uskyldspresumpsjonen jf. EMK art. 6 nr. 2.

Av dommen kan man utlede at dersom fraværet fører til at formålet med prøvetiden ikke oppfylles; herunder at arbeidsgiver ikke har fått et tilstrekkelig grunnlag til å vurdere arbeidstakerens skikkethet for stillingen før denne blir fast tilsatt, kan dette enten tale for oppsigelse eller – som et alternativ – en forlengelse av prøvetiden.

Rt. 2011 s. 609 (SAS-piloter) Nøkkelord: Aldersdiskriminering, oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold (nedbemanning).

Sammendrag: Saken gjaldt gyldigheten av oppsigelsene av ti flygere i SAS Norge. Hovedspørsmålet var om det var skjedd ulovlig aldersdiskriminering ved utvelgelsen av dem som ble oppsagt (herunder om det ble lagt vekt på saklige utvelgelseskriterier). Høyesterett kom til at utvelgelsen av pilotene innebar aldersdiskriminering, men at utvelgelsen kunne opprettholdes fordi den hadde et saklig formål og ikke var uforholdsmessig inngripende overfor de som ble oppsagt. Det ble lagt avgjørende vekt på at pilotene som ble rammet var omfattet av en meget gunstig pensjonsordning, og at pilotene med lavest ansiennitet i bedriften ville fått en usikker økonomisk fremtid i et svakt arbeidsmarked.

Rt. 2011 s. 841 (Undervisningsinspektør) Nøkkelord: Arbeidsgivers styringsrett.

Sammendrag: Saken gjaldt omplassering av en undervisningsinspektør ved en skole til en tilsvarende stilling med noe endrede arbeidsoppgaver ved en annen skole. Omplasseringen hadde bakgrunn i samarbeidsproblemer. Arbeidstakeren motsatte seg endringen fordi hun var knyttet til sine gamle kollegaer, fikk lengre reisevei til sin nye arbeidsplass og hevdet ikke å være ansvarlig for samarbeidsproblemene. Av arbeidstakerens arbeidsavtale, og personalreglementet fulgte det at kommunen hadde rett til å omplassere arbeidstaker til en tilsvarende stilling med samme lønn innenfor kommunens område. Det var da – ifølge HR – «ikke tvilsomt» at kommunen som utgangspunkt hadde rett til å gjøre omplasseringen. Høyesteretts ankeutvalg kom til at kommunen ikke trengte å peke ut de som var ansvarlig for samarbeidsproblemene ved skolen, og at omplasseringen var forenlig med det allmenne saklighetskrav. HR kom til at endringene var slik at arbeidstaker måtte finne seg i dem. HR sammenliknet endringene i foreliggende dom med de endringene som ble foretatt for arbeidstakeren i Nøkk, og viste til at de sistnevnte endringene var langt større. Dette tilsa at endringene i arbeidsforholdet ikke var større enn at arbeidstaker måtte finne seg i dem.

Av dommen kan man utlede at en endring normalt er rettmessig der ordlyden gir klare holdepunkter for endringsadgang.

Rt. 2011 s. 964 (Gjensidige) Nøkkelord: Aldersdiskriminering.

Sammendrag: Saken gjaldt spørsmålet om en bedriftsfastsatt aldersgrense på 67 år var i strid med rammedirektivet og derfor ugyldig. HR tok utgangspunkt i at lovgiver ønsket at adgangen til bedriftsinterne grenser på visse vilkår skulle videreføres såfremt det var forenlig med direktivet. Retten mente at lovgivers aksept er basert på overordnede sosialpolitiske formål, og Høyesterett la vekt på at den bedriftsinterne aldersgrensen var basert på hensynet til arbeidsdeling mellom generasjonene, at mange vil ønske å gå av med pensjon ved fylte 67 år, og arbeidsgivers ønske om forutberegnelighet. Høyesterett kom til at aldersgrensen var i tråd med rammedirektivet, og følgelig var gyldig. Det ble lagt avgjørende vekt på at de overnevnte hensyn ble ansett som legitime formål etter direktivet art. 6 nr. 1, og at grensen ble ansett hensiktsmessig og nødvendig for å ivareta formålet. I forholdsmessighetsvurderingen ble det lagt betydelig vekt på at aldersgrensen var kombinert med en meget god tjenestepensjon, og at en grense på 67 år er relativt høy i europeisk sammenheng.

Av dommen kan man utlede en øvre bedriftsfastsatt aldersgrense er lovlig så lenge den er i overensstemmelse med direktivet art. 6 nr. 1.

Rt. 2011 s. 1755 (Gate Gourmet) Nøkkelord: Virksomhetsoverdragelse, diskriminering grunnet organisering i fagforbund.

Sammendrag: LSG Sky Chefs Norge AS (LSG) hadde frem til april 2009 hatt avtale med SAS om levering av cateringstjenester på Gardermoen og Flesland. Etter en anbudskonkurranse tapte LSG kontrakten, og den ble i stedet tildelt Gate Gourmet Norway AS (Gate Gourmet) med virkning fra 1. april 2009. Hovedspørsmålet i saken var om dette skiftet av kontraktspart innebar en overdragelse av «en del» av virksomhet. Hos LSG fantes det ingen egen avdeling som utelukkende arbeidet med SAS-kontrakten. Gate Gourmets prinsipale anførsel var derfor at enhetskravet ikke var oppfylt. Høyesterett kom til at det ikke hadde skjedd en virksomhetsoverdragelse. Det ble lagt avgjørende vekt på at det ikke hadde funnet sted noen overdragelse av en selvstendig enhet. HR skilte ikke skarpt mellom enhets -og identitetskravet. Av dommen kan man utlede at ved vurderingen av om enhetskravet er oppfylt, må det foretas en samlet vurdering, hvor også identitetskravet er relevant.

I forbindelse med avtaleskiftet inngikk Gate Gourmet en avtale med Luftfartens funksjonærforening (LFF) om at medlemmer i denne fagforeningen som tidligere arbeidet hos LSG, skulle ha fortrinnsrett til ansettelse i Gate Gourmet. For å bringe på det rene hvem som var omfattet av avtalen, stilte GG spørsmål om fagforeningstilknytning under intervjuer med arbeidssøkere. Høyesterett kom til at denne innhentingen av opplysninger om arbeidstaker var i strid med diskrimineringslovgivningen. Det utgjorde en direkte forskjellsbehandling på grunn av (mangel på) fagforeningstilknytning av søkere som ikke var medlem av LFF. Forskjellsbehandlingen kunne ikke begrunnes som et nødvendig yrkesmessig krav. Selv om det kan anføres gode grunner for å forsøke å komme til en minnelig ordning med fagforeningene, ble det lagt avgjørende vekt på at avtalen i det foreliggende tilfellet ikke omfattet alle de tidligere ansatte i LSG – følgelig direkte diskriminering. Adgangen til saklig forskjellsbehandling på grunn av medlemskap i arbeidstakerorganisasjon er ikke regulert i diskrimineringsdirektivene, og rekkevidden beror derfor på en alminnelig tolkning. Av dommen kan man utlede at en innskrenkende tolkning av forbudet mot diskriminering på grunn av medlemskap i arbeidstakerorganisasjoner kan åpnes for, men ikke der innskrenkninger direkte diskriminerer arbeidstakere som ikke er organisert i samme fagforbund.

Rt. 2013 s. 342 (Beredskapshjem) Nøkkelord: Arbeidstaker/oppdragstaker.

Sammendrag: Saken gjaldt spørsmålet om den private avtaleparten i en kontrakt om plassering av barn i et statlig beredskapshjem skal anses som oppdragstaker eller som arbeidstaker. De tradisjonelle kriteriene for grensen mellom arbeidstaker og oppdragstaker ga ikke grunnlag for noen sikker konklusjon. Høyesterett kom til at fosterforelderen skulle anses som oppdragstaker. Det ble lagt avgjørende vekt på at «oppdraget etter sin karakter» skilte seg markant fra ordinære arbeidsforhold, idet kjernen i det var å stille til rådighet et hjem hvor fosterbarnet så langt som mulig skal være som et familiemedlem. Dissens 4-1.

Av dommen kan man utlede at de tradisjonelle momentene ikke alltid vil være avgjørende.

Rt. 2013 s. 354 (Avlaster I) Nøkkelord: Arbeidstaker/oppdragstaker, feriepenger.

Sammendrag: A inngikk flere avtaler med Oslo kommune om å være individuell avlaster for en familie med en multifunksjonshemmet gutt. I avtalene med kommunen var det lagt til grunn at A ikke ar arbeidstaker, og at hun dermed ikke hadde rett til feriepenger etter ferieloven. Saken gjaldt spørsmålet om avlasteren var å anse som arbeidstaker i kommunen, og dermed hadde krav på feriepenger. Høyesterett kom til at avlasteren skulle anses som arbeidstaker, og hun hadde da krav på feriepenger. Høyesterett foretok en tilsvarende metodisk fremgangsmåte ved løsningen av spørsmålet som i Beredskapshjem. Det ble lagt avgjørende vekt på at en samlet vurdering av de tradisjonelle kriteriene for grensen mellom arbeids -og oppdragstaker med tyngde talte for at avlasteren var arbeidstaker; herunder at A hadde en personlig arbeidsplikt, at hun var underlagt arbeidsgivers ledelse og kontroll, at arbeidsgiver hadde risikoen for utførelsen av arbeidet. Etter vurderingen av de tradisjonelle momentene – som med tyngde talte for at A var arbeidstaker – undersøkte HR om det var «andre forhold» som tilsa at hun likevel ikke kunne anses som arbeidstaker.

Av dommen kan man utlede at de tradisjonelle momentene er veiledende for hvorvidt man har stilling som arbeidstaker -eller oppdragstaker.

Rt. 2013 s. 998 (Quality People) Nøkkelord: Sondringen mellom arbeidsinnleie/entreprise, arbeidstaker/oppdragstaker, krav om fast ansettelse.

Sammendrag: Quality People har i flere år hatt kontrakt med Statoil om drift og bemanning av et bedriftsinternt postkontor. Spørsmålet i saken var om dette var en bemanningsentreprise eller innleie av arbeidskraft. Innleie ville ha den konsekvens at arbeidstakeren hadde krav på fast ansettelse i Statoil. Ved grensedragningen tok HR utgangspunkt i momentene fra forarbeidene. Høyesterett viste til at grensen mellom innleie og entreprise skal trekkes etter en helhetlig vurdering, hvor det avgjørende må være hvem av partene som har ansvaret for ledelsen, og resultatet av det arbeidet som skal presteres. Høyesterett kom til at arbeidet var utført som ledd i en entreprise. Ved den konkrete vurderingen trakk HR frem flere momenter, bl.a. om QP hadde hatt ledelsen av arbeidet ved postkontoret, om QP hadde fastsatt -og kontrollert arbeidstiden, om det var avtalt fastpris for arbeidet som ble utført, om QP hadde selvstendig ansvar for resultatet, og om oppdragsgiver (Statoil) stilte materiell, maskiner og verktøy til disposisjon. Etter en punktvis gjennomgåelse av momentene foretok HR en samlet helhetsvurdering og konkluderte med at arbeidet var en entreprise. Arbeidstakeren hadde følgelig ikke krav på fast ansettelse hos Statoil.

Av dommen kan man utlede at grensen mellom innleie og entreprise skal trekkes etter en helhetlig vurdering, hvor det avgjørende må være hvem av partene som har ansvaret for ledelsen, og arbeidsresultatet.

Rt. 2013 s. 1730 (YIT) Nøkkelord: Virksomhetsbegrepet, innleid arbeidskraft, krav om fast ansettelse etter fireårsregelen.

Sammendrag: Saken gjaldt krav om fast ansettelse som følge av at arbeidstaker hadde vært innleid til Statoil i mer enn fire år. Arbeidstakeren var ansatt som IT-tekniker i selskapet YIT. Vedkommende arbeidet fra første dag i heltidsstilling hos Statoil. Både ansettelsen i utleieselskapet og utleien til innleieselskapet var initiert og begrunnet i innleieselskapets behov, og arbeidstakeren hadde heller ingen stilling i utleieselskapet å tre tilbake til. Spørsmålet for Høyesterett var om innleieforholdet var omfattet av aml. §14-12 eller §14-13, herunder om arbeidstakeren var lovlig innleid etter aml. § 14-13. Et sentralt spørsmål i dommen var om de ulike vilkårene i § 14-13 skal vurderes opp mot utleieselskapet som helhet, eller om den enkelte avdeling i et selskap kunne anses som «virksomhet». HR tok ikke endelig stilling til dette, ettersom retten kom til at saken måtte løses på et annet grunnlag. Førstvoterende presiserte likevel at «på bakgrunn av de nevnte rettskildene, kan mye tale for at virksomhetsbegret i §14-13 må forstås som den juridiske enheten». Høyesterett fant at utleieforholdet ikke hadde hjemmel i aml. §14-13, og at utleieforholdet da var omfattet av aml. § 14-12. Arbeidstakeren hadde krav på fast ansettelse hos innleier.

Av dommen kan man utlede at vilkårene i § 14-13 må vurderes opp mot hele virksomheten som helhet.

Rt. 2015 s. 1332 (Gresvig) Nøkkelord: Oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold (nedbemanning), utvelgelseskrets.

Sammendrag: Saken gjaldt en nedbemanning i Gresvig Detaljhandel AS. Selskapet driver sportsbutikker (G-Sport, Intersport osv.) over hele landet. Forut for 2013 gjorde selskapet en betydelig omlegging av selskapsstrukturen. For å møte konkurranse fra markedet ble det etablert flere nye store varehus samtidig som en rekke butikker ble nedlagt. Dette skjedde over en periode på noen år. Under prosessen fulgte Gresvik en praksis med at den enkelte butikk var utvelgelseskrets. Saken for Høyesterett dreiet seg om rettmessigheten av oppsigelse av en arbeidstaker som var leder og eneste ansatt ved en selvstendig avdeling. Spørsmålet var om det var saklig å avgrense utvelgelseskretsen til denne avdelingen. Det var uomtvistet at nedleggelsen var saklig begrunnet i bedriftsøkonomiske hensyn, altså var den generelle sakligheten tilstrekkelig. Høyesterett kom til at det var saklig begrunnet å begrense utvelgelseskretsen for oppsigelse til den enkelte avdeling, selv om denne bare hadde én ansatt. Det ble lagt avgjørende vekt på at Gresviks praksis med hensyn til utvelgelseskretsen i seg selv var saklig, hensynet til å unngå forskjellsbehandling, at avdelingen drev en særegen virksomhet og at den økonomiske situasjonen på oppsigelsestidspunktet var svært vanskelig. Et fremsatt tilbud om en annen stilling tilfredsstilte kravet til annet passende arbeid i virksomheten, selv om denne stillingen var dårligere avlønnet.

Av dommen kan man utlede at så man kan begrense utvelgelseskretsen også til avdelinger hvor det bare finnes én ansatt, så lenge begrensningen er saklig begrunnet.

HR-2016-867-A (Spesialsykepleier) Nøkkelord: Deltidsansatts fortrinnsrett til del av stilling – NB husk ny lovbestemmelse i aml. § 14-3 (1) 2.pkt.

Sammendrag: Saken gjaldt en deltidsansatt sykepleier som gjorde gjeldende fortrinnsrett til en del av stillingen. Hun hadde fra før en 75% fast stilling og ønsket den utvidet til en 100% stilling. Den utlyste stillingen var også en 75% fast stilling. Hun ble ikke tatt i betraktning, og en annen arbeidstaker ble ansatt i stillingen. Saken for Høyesterett gjaldt flere spørsmål. Ett av dem var om fortrinnsrett kan gjørs gjeldende for bare en del av den utlyste stillingen. Høyesterett delte seg i tre fraksjoner. Førstvoterende mente at både ordlyden i § 14-3 og forarbeidene trakk i retning av at den deltidsansatte må akseptere hele stillingen. En annen dommer i flertallet sluttet seg til førstvoterende. Den tredje dommeren i flertallet la derimot til grunn at aml. § 14-3 åpnet for utøvelse av fortrinnsrett til en del av en utlyst stilling, men at utøvelsen dette konkrete tilfellet ville innebære vesentlig ulempe for virksomheten jf. (2). For mindretallet var det ikke nødvendig å gå inn på spørsmålet, men en av dommerne i mindretallet uttalte at dersom han skulle tatt stilling til spørsmålet om den deltidsansatte sykepleieren hadde fortrinnsrett, ville han sluttet seg til førstvoterende. Dommen klarerer ikke rettsstillingen så mye, men tilsier at aml. § 14-3 ikke gjelder der en arbeidstaker krever en del av den utlyste stillingen. Hvorvidt aml. § 14-3 gjelder der den deltidsansatte krever fortrinnsrett til bare en del av den utlyste stillingen, eller om fortrinnsretten forutsetter at arbeidstakeren aksepterer hele stillingen er usikkert. Det er diskutert i forarbeidene, og de praktiske utfordringene med dette er understreket. Tvisteløsningsnemda har lagt til grunn at aml. § 14-3 gjelder slik at det ikke kan utelukkes at fortrinnsrett også kan gjøres gjeldende for bare en del av den utlyste stillingen. Nemda har imidlertid tolket forarbeidene slik at det som hovedregel må anses som en vesentlig ulempe for virksomheten at den utlyste stillingen må deles opp jf. (2).

HR-2016-1366-A (Avlaster II) Nøkkelord: Arbeidstakerbegrepet.

Sammendrag: En kvinne utførte arbeid som avlaster og støttekontakt for familien til en gutt med et særlig omsorgsbehov. Hun hadde over en del år inngått separate avtaler med kommunen om avlastning og arbeid, hvor det uttrykkelig var lagt til grunn at hun ikke var en arbeidstaker. Spørsmålet var om kvinnen var å anse som arbeidstaker eller oppdragstaker. Høyesterett kom til at kvinnen skulle anses som arbeidstaker i kommunen. Det ble lagt avgjørende vekt på at stillingen var av personlig art, og at hun hadde rettslig plikt til å underordne seg kommunens ledelse av arbeidet. At avlastningsarbeidet foregikk med utgangspunkt i hennes eget hjem kunne ikke føre til noe annet resultat, selv om dette skilte saken fra Avlaster I. At partene hadde klassifisert avtalen som en oppdragsavtale hadde ikke betydning ettersom vernelovgivningen ikke kan fravikes til arbeidstakerens ugunst. Ved den nærmere vurderingen ble det lagt til grunn at det var tilstrekkelig at arbeidsgiveren hadde «rettslig adgang» til å utøve styringsrett. Når arbeidsgiver har slik adgang, vil det ikke være avgjørende om adgangen faktisk er benyttet. Dissens 4-1.

Av dommen kan man utlede at det er arbeidsforholdets realitet som er avgjørende for hvorvidt man er arbeidstaker eller oppdragstaker, og har rettigheter deretter.

HR-2016-2286-A (Rygge) Nøkkelord: Arbeidsgivers styringsrett

Sammendrag: To lærere hadde som seniorpolitisk tiltak fått redusert arbeidstiden til 80%, men beholdt full lønn. Saken gjaldt spørsmålet om arbeidsgiver – på grunn av individuelle avtaler eller ulovfestede rammer for styringsretten – var avskåret fra å avslutte en etablert velferdsordning for arbeidstagere i seniorgruppen. Høyesterett kom til at det lå innenfor kommunens styringsrett som arbeidsgiver å avslutte ordningen. Det ble lagt avgjørende vekt på at kommunens seniorpolitiske plan (som var forankret i hovedtariffavtalen) ikke innebar noen begrensninger i kommunens rett til å avslutte ordningen. Videre innebar ikke endringen noen endring i de underliggende arbeidsavtalene. Endelig lå det i ordningens karakter at det ville bli endringer, og ordningen manglet det preget av gjensidighet og beskyttelsesverdig behov for innrettelse hos arbeidstakeren som måtte til for at kommunen skulle være avskåret fra å gjøre endringer, se bl.a. Theatercafeen for samme moment.

Av dommen kan man utlede det om begrensninger i allmenne saklighetsnormen.

HR-2017-561-A (Posten II) Nøkkelord: Oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold (nedbemanning), utvelgelseskrets.

Sammendrag: Ved omorganisering og nedbemanning i en av regionene i Posten Norge AS ble ti distribusjonsenheter slått sammen til fem. Spørsmålet var særlig om utvalgskretsen for å bestemme overtallighet var saklig begrunnet. Ansiennitetsvurderingen ved ansettelse av ny leder skjedde innenfor hver av de nye enhetene. En tidligere distribusjonsleder som ikke nådde opp ved ansettelsen av ny leder i den sammenslåtte enheten, ble sagt opp og tilbudt ny stilling som postbud. Høyesterett kom enstemmig til at det var saklig å avgrense utvalgskretsen til de sammenslåtte enhetene, men et flertall på fire dommere kom likevel til at oppsigelsen ikke var saklig begrunnet. Det ble lagt avgjørende vekt på interesseavveiningen etter aml. § 15-7 (2) 2.pkt.

HR-2017-777-A (NOKAS) Nøkkelord: Arbeidsrettens kompetanse til å avsi dom for at en oppsigelse er ugyldig som følge av tariffstrid, oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold.

Sammendrag av Arbeidsrettens dom: Nokas AS sa i november 2015 opp 19 arbeidstakere i forbindelse med nedbemanning på Sola Heliport utenfor Stavanger. Det forelå uenighet mellom arbeidstaker -og arbeidsgiver vedrørende flere forhold ved oppsigelsen, herunder begrensning av utvelgelseskrets, og anvendelse av ansiennitetsprinsippet. Det ble avholdt drøftelsesmøter forut for oppsigelsene, og forhandlingsmøter i etterkant uten at partene kom til enighet. LO og Norsk Arbeidsmandsforbund reiste 8. mars 2016 sak for arbeidsretten mot Nokas og NHO. Arbeidsretten avsa dom 20. juni 2016. Retten konkluderte med at den begrensede utvelgelseskretsen var tariffstridig, og at det ikke var foretatt en korrekt ansiennitetsvurdering. Videre ble det avsagt dom for at oppsigelsene av A, B og C var tariffstridige og ugyldige. Nokas og NHO anket dommen til Høyesterett.

Sammendrag av Høyesteretts dom: Spørsmålet var om Arbeidsretten hadde gått utover sin kompetanse etter arbeidstvistloven § 33 (2), ved å avsi dom for at oppsigelsene av A, B og C var ugyldige. Høyesterett kom enstemmig til at Arbeidsretten hadde holdt seg innenfor arbeidstvistlovens rammer. Høyesterett viste til at Arbeidsretten har eksklusiv kompetanse til å behandle tvister mellom en fagforening og en arbeidsgiver/arbeidsgiverforening om er tariffavtales gyldighet, forståelse eller eksistens – eller om krav som bygger på en tariffavtale jf. arbeidstvistloven § 33. Hvilke tiltak Arbeidsretten kan pålegge arbeidsgiver for å gjenopprette tariffmessig tilstand, beror på tolkning av den konkrete tariffavtalen. Høyesterett uttalte at Arbeidsretten vil kunne ha kompetanse til å avsi dom for at en tariffstridig avtale er ugyldig i den grad tariffavtalen gir grunnlag for dette. Det ble også uttalt at Arbeidsrettens kompetanse er begrenset til tariffrettslige spørsmål, og at Arbeidsretten ikke har kompetanse til å ta stilling til om en oppsigelse er ugyldig etter arbeidsmiljølovens bestemmelser.

Den omstendighet at en oppsigelse finnes ugyldig på tariffrettslig grunnlag er ikke til hinder for at arbeidsgiver gjør oppsigelse gjeldende på grunnlag av arbeidsmiljølovens bestemmelser.

Av dommen kan man utlede at Arbeidsretten har kompetanse til å dømme en oppsigelse ugyldig dersom den er i strid med avtalebestemmelser i tariffavtale, men ikke dersom den er i strid med bestemmelser i arbeidsmiljøloven – det må Høyesterett gjøre.

HR-2017-2277-A (Aleris & BOI) Nøkkelord: Virksomhetsoverdragelse.

Sammendrag: En personlig assistent som var ansatt for å yte brukerstyrt personlig assistanse etter helse -og pasientlovgivningen til en bestemt bruker, ble sagt opp sa brukeren byttet leverandør av tjenesten. Saken gjaldt spørsmål om arbeidsmiljølovens regler om virksomhetsoverdragelse kom til anvendelse. Høyesterett kom til at leverandørbyttet var en virksomhetsoverdragelse, og assistenten hadde følgelig et krav på fortsatt ansettelse hos den nye leverandøren. Det ble lagt avgjørende vekt på at både enhets -og identitetsvilkåret ble ansett oppfylt. Enheten på fem assistenter som bisto brukeren var klart adskilt fra leverandørens øvrige virksomhet, og utgjorde en selvstendig økonomisk enhet. Den økonomiske virksomheten var også i det vesentlige den samme etter overdragelsen til ny leverandør.

HR-2018-880-A (Linjebygg) Nøkkelord: Oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold, utvalgskrets.

Sammendrag: Et selskap som måtte nedbemanne i en avdeling på grunn av sviktende oppdragstilfang, hadde kort tid før dette fullført en oppbemanning i en annen avdeling. Saken gjaldt spørsmålet om oppsigelsen av en arbeidsledet i avdelingen som ble nedbemannet var gyldig. Høyesterett kom til at oppsigelsen var ugyldig. Det ble lagt avgjørende vekt på at virksomheten skulle ha vurdert om stillingen som arbeidsleder i avdelingen som ble oppbemannet, var «annet passende arbeid i virksomheten». Høyesterett uttalte at vurderingen av om arbeidsgiver hadde annet passende arbeid å tilby i utgangspunktet omfatter hele virksomheten, ikke bare den aktuelle avdelingen.

Av dommen kan man utlede at «annet passende arbeid» i utgangspunktet gjelder virksomheten som helhet.

HR-2018-1036-A (Thue) Nøkkelord: Overtid, arbeidstid.

Sammendrag: En polititjenestemann hadde brukt tid på tre reiser til og fra et annet arbeidssted enn hans vanlige arbeidssted, og utenom alminnelig arbeidstid. Han ble nektet overtidsbetaling fordi denne tiden etter vanlig praksis ikke ble ansett som overtid etter arbeidsmiljøloven. Arbeidsgiver mente at tiden han brukte frem og tilbake var reisetid etter den tariffavtalen han var bundet av, og han hadde derfor ikke rett på lønn for denne tiden med mindre dette var avtalt. Saken gjaldt spørsmålet om denne reisetiden var å anse som arbeidstid i relasjon til vernebestemmelsene i aml. Høyesterett kom enstemmig til at de konkrete reisene var å regne som arbeidstid etter bestemmelsene i aml. kap. 10 (som implementerer EUs arbeidstidsdirektiv). Det ble lagt avgjørende vekt på en rådgivende uttalelse fra EFTA-domstolen. I uttalelsen konkluderte EFTA-domstolen med at en arbeidstaker som er forpliktet til å påta seg oppdrag på andre steder enn det faste og sedvanlige arbeidsstedet, måtte anses å være «i arbeid» etter direktivet under den nødvendige reisetiden. Høyesterett påpekte at det ikke forelå særlige grunner til å fravike EFTA-domstolens forståelse av direktivet.

Spørsmålet var videre om tjenestemannen hadde krav på reisetidsgodtgjørelse, eller om reisetiden også skulle godtgjøres som arbeidstid med overtidstillegg. Spørsmålet ble ikke løst etter arbeidsmiljølovens bestemmelser, men etter en konkret tolkning av særavtale om «Arbeidstidsbestemmelser for politi -og lensmannsetater» som var en del av polititjenestemannens arbeidsavtale. I konklusjonen delte Høyesterett seg i to fraksjoner. Et flertall på fire dommere kom til at to av reisene skulle godtgjøres som reisetid etter hovedregelen om kompensasjon for reiser innenlands i gjeldende tariffavtale, mens den tredje reisen ga ham krav på overtidsgodtgjørelse etter en særregel i tariffavtalen om overtidsarbeid. Dissens 4-1. Spørsmålet er hvilket omfang konsekvensen av denne dommen vil få for definisjonen av arbeidstid i andre virksomheter og på andre reiser. HR slår i sin slutning spesifikt fast at det er de konkrete reisene til den aktuelle politimannen som er arbeidstid. HR understreker også innledningsvis at én dom i arbeidstakers favør ikke er avgjørende for hva som skal anses som arbeidstid i andre sammenhenger; verken i tariffavtaler, i andre deler av aml., eller i lovgivningen for øvrig.

HR-2018-1189-A (Gravid arbeidstaker) Nøkkelord: Oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold, graviditet.

Sammendrag: En gravid arbeidstaker ble oppsagt under henvisning til bedriftens nedbemanningsbehov. Etter aml. § 15-9 skal oppsigelse under graviditet anses å ha sin grunn i dette forhold dersom ikke noe annet gjøres «overveiende sannsynlig». Høyesterett kom under henvisning til klare forarbeidsuttaleser at vilkåret må forstås som et krav om klar sannsynlighetsovervekt for at oppsigelsen skyldtes annet enn graviditeten. Saken gjaldt spørsmålet om oppsigelsen var ugyldig som følge av at den skjedde mens arbeidstakeren var gravid. Høyesterett kom til at bedriften ikke oppfylte sannsynlighetsvilkåret. Det ble lagt avgjørende vekt på tidsnære bevis og manglende drøftelser, samt at bedriften frem til oppsigelsestidspunktet hadde foretatt disposisjoner og gitt til kjenne vurderinger som tilsa at arbeidstakerens arbeidsområde skulle bestå.

Av dommen kan man utlede at «overveiende sannsynlig» inneholder et krav om klar sannsynlighetsovervekt.

HR-2018-1944-A (DNB- Steen & Strøm) Nøkkelord: Virksomhetsoverdragelse, arbeidstakers valgrett

Dommen knytter seg spesielt til arbeidstakers tap av AFP-muligheter som begrunnelse for valgretten, men kaster også nytt lys over rettsgrunnlaget for valgrett ut over dette. Arbeidsmiljølovens kapittel 16 inneholder de lovfestede regler om ansattes rettigheter ved virksomhetsoverdragelser, men den såkalte valgretten er ikke lovfestet. HR gir i denne dommen en grundig gjennomgang av rettsforholdene rundt valgretten, med utgangspunkt i fire tidligere Høyesterettsdommer om valgretten. Disse tidligere rettsavgjørelsene fastslår at en arbeidstaker etter norsk rett har en valgrett hvis virksomhetsoverdragelse fører til «ikke uvesentlige negative endringer». Det er ofte en diskusjon i forbindelse med virksomhetsoverdragelser om arbeidstakerne har en slik valgrett, eller om de bare har rett til å reservere seg mot overføring med den konsekvens at arbeidsforholdet opphører på overføringstidspunktet. Bruk av valgretten innebærer at arbeidsforholdet ikke opphører, men fortsetter hos den gamle arbeidsgiveren. Denne blir da tvunget til å sette arbeidstaker til annet arbeid enn det som ble overført, og det kan medføre nedbemanningstiltak i virksomheten for å tilpasse bemanningen med mindre det finnes andre ledige stillinger som arbeidstaker er kvalifisert for. Slike etterfølgende nedbemanningsprosesser vil ofte virke negativt inn på andre ansatte, som i utgangspunktet ikke var berørt av virksomhetsoverdragelsen. Det skaper usikkerhet, og de fleste arbeidsgivere vil følgelig helst unngå en valgrett.

Hvordan begrepet «ikke uvesentlige negative endringer» skal tolkes i forhold til konkrete saker er derfor viktig å få avklart. Ikke en hvilken som helst forverring av arbeidssituasjonen bør medføre rett for arbeidstakeren til å holde seg til sin tidligere arbeidsgiver. Men visse endringer kan være av en så inngripende karakter, og bety så mye for arbeidstakerens nåtidige og fremtidige situasjon, at de bør utløse en valgrett. Slike endringer vil erfaringsmessig lettere oppstå når begrensede deler av en virksomhet overføres, enn når overføringen gjelder en hel bedrift eller en klart selvstendig del av denne. En arbeidstaker på 60 år ble overført til ny arbeidsgiver som følge av salg av den del av virksomheten som hun var tilknyttet. Som følge av overføringen mistet hun muligheten til å ta ut AFP årlig etter fylte 62 år. Høyesterett kom til at hun kunne kreve å fortsette arbeidsforholdet med den tidligere arbeidsgiveren. Det sentrale vilkåret ble ansett oppfylt, idet hun hadde sannsynliggjort at hun som følge av overdragelsen gikk glipp av AFP i samlet størrelsesorden på 1,3 millioner kr. Tap av AFP-mulighet var den mest negative endringen ved virksomhetsoverdragelsen. HR fastslo generelt at arbeidstakere med lang tid igjen til det kan bli mulig å ta ut AFP ikke kan bli hørt med at det er sannsynlig at de ikke vil kunne få AFP og dermed må ha valgrett. Den fremtidige utviklingen både vedrørende de til enhver tid gjeldende AFP-vilkår og hva som vil være arbeidstakerens videre yrkesforløp, vil da være usikker. Men, for en arbeidstaker med den nødvendige ansiennitet etter vedtektene og mindre enn to år igjen til fylte 62 år har en forventning om å kunne ta ut AFP betydning. Spørsmålet var hvilken vekt bortfallet av denne muligheten skulle ha ved den konkrete vurdering av om det gjaldt en valgrett for arbeidstaker.

I tråd med kravet i rettspraksis om at virksomhetsoverdragelsen må føre til «ikke uvesentlige negative endringer» i arbeidstakers situasjon, kan det ikke bli tale om å la bortfall av AFP få generell betydning for enhver arbeidstaker i bedrifter som er tilknyttet ordningen. Det følger av syvårsregelen i AFP-vedtektene § 3-4 nr. 1 at ansiennitet opptjent før 53 år ikke kvalifiserer for pensjon. I samsvar med rettspraksis må det vurderes konkret hvor sannsynlig det er at arbeidstakeren ville ha mottatt AFP hvis virksomhetsoverdragelsen ikke hadde skjedd. Ved denne vurderingen kan ikke arbeidstakerens alder alene være avgjørende. Utgangspunktet må snarere være i hvilken utstrekning vilkårene i AFP-vedtektene er oppfylt på skjæringstidspunktet, og hvor lenge det er igjen til uttakstidspunktet. Dermed er det ingen fast regel om at forskjellige AFP-posisjoner før og etter virksomhetsoverdragelsen automatisk vil medføre valgrett, men dette er et moment som skal vurderes konkret i den enkelte sak. I denne saken ville arbeidstaker etter all sannsynlighet ville blitt innvilget AFP ved fylte 62 år – bare ett år og to måneder etter virksomhetsoverdragelsen. Årlig dreide det seg om en ytelse på 70 000 kroner fra 62 til 67 år og deretter 51 000 kroner, som med en antatt levealder på 85 år i alt ville utgjøre 1,3 millioner kroner. Dette ble ansett som en «ikke uvesentlig negativ endring av inngripende karakter» i arbeidstakers arbeidsvilkår, og medførte derfor valgrett for arbeidstaker.

Av dommen kan man utlede at hvorvidt det foreligger valgrett for en arbeidstaker ved virksomhetsoverdragelse skal alltid avgjøres etter en konkret helhetsvurdering av om overføringen vil medføre ikke-uvesentlige negative endringer for arbeidstakers arbeidsforhold. Tap av AFP-muligheter eller andre pensjonsrettigheter er et relevant moment, men ikke automatisk avgjørende. Det skal vurderes konkret hvor nærliggende den negative endringen vil være. Arbeidstakers allerede opptjente ansiennitet i ordningen og innfrielse av andre vilkår for å kunne ytelsen har derfor stor betydning. Hvor stor økonomisk betydning endringen vil ha er sentralt. Rent private forhold er ikke relevant i vurdering av valgrett. Det som skal vektlegges må ha tilknytning til arbeidssituasjonen eller arbeidsvilkårene. Det ikke skal sees bort fra negative endringer som arbeidsgiver kan foreta ensidig i kraft av styringsretten i arbeidsforholdet, selv om man må huske at styringsretten hviler på andre hensyn.

HR-2018-2371-A (Norwegian) Nøkkelord: Entreprise/arbeidsinnleie, arbeidsgiver-begrepet, delt arbeidsgiveransvar.

Gjelder: Hvem er (reell) arbeidsgiver i konsern? Grunnlag: Ulovlig innleie fra egne selskaper med fast ansettelse som konsekvens. Ulovfestet lære om felles arbeidsgiveransvar. Konklusjon: Ikke ulovlig innleie, men lovlig bemanningsentreprise I en kortvarig periode forelå det ulovlig innleie, men det var åpenbart urimelig å få dom for fast ansettelse. Ikke grunnlag for felles arbeidsgiveransvar.

Viktig premiss: «domstolene bør være varsomme med å overprøve det som grunnleggende er forretningsmessige vurderinger av hva som er en hensiktsmessig selskapsstruktur for den virksomheten som drives. Dette er vurderinger som naturlig faller inn under arbeidsgivers rett til foretaksledelse».

Som ledd i omfattende omorganiseringer ble ansettelsesforholdet til piloter og kabinansatte i et flyselskap overført fra morselskapet – som ikke lenger skulle forstå operativ virksomhet – til egne pilot -og kabinpersonellselskapet i konsernet. I en mellomperiode hadde pilotene vært overført til et eget datterselskap som foresto deler av den operative virksomheten. Saken gjaldt krav om arbeidsgiveransvar for andre selskaper i et konsern enn de konsernselskapene der arbeidstakerne formelt er ansatt. Høyesterett anså at leveringen av pilot -og kabinpersonell til morselskapet måtte anses som bemanningsentreprise, og ikke som arbeidsinnleie (som i tilfelle ville vært ulovlig etter aml. § 14-12). Det ble bl.a. lagt avgjørende vekt på at selskapet hvor de var ansatt hadde den daglige ledelsen av virksomheten.

HR-2019-424-A - Skanska

Nøkkelord: Nedbemanning, fravikelse fra ansiennitetsprinsippet

Sammendrag: Saken omhandlet entreprenørbedriften Skanska som hadde gjennomført en nedbemanning grunnet sviktende ordretilgang. I nedbemanningsprosessen hadde bedriften fraveket ansiennitets rekkefølgen, noe Høyesterett slår fast kan være lov i enkelte tilfeller. Oppsigelsene ble imidlertid kjent ugyldig på grunnlag av arbeidsgivers saksbehandling.

Av dommen kan det utledes at ansiennitetsprinsippet ikke er hovedregelen ved nedbemanning, da dette kan gi misvisende assosiasjoner. Utvelgelsen av arbeidstakere i en nedbemanningsprosess beror på en «totalbedømmelse» hvor «ansiennitetens og ansiennitetsforskjellens lengde» er på den ene siden, og «styrken i de kriteriene arbeidsgiveren ellers påberoper seg» er på den andre, jf. avsnitt 61. 

Dommen er et klart utgangspunkt for ansiennitetsanførsler i saker om nedbemanning, da den slår fast at ansiennitetsprinsippet ikke er en hovedregel, men et utgangspunkt som kan fravikes ved saklig grunn. Vekten av kriteriene som taler mot ansiennitet forskjellenes lengde, vil variere etter «virksomhetens situasjon og behov», jf. avsnitt 61. 

HR-2020-1339-A (ISS)

Nøkkelord: Virksomhetsoverdragelse, overføring av oppsigelsesfrister, særalderspensjon og AFP

Sammendrag: Saken omhandler en virksomhetsoverdragelse, jf. aml. § 16-2, hvor arbeidsgiveransvaret for renholdere ble overført fra Forsvaret til ISS. Saken reiser spørsmål om ansatte etter overføring fra staten til privat arbeidsgiver kan gjøre gjeldende sine rettigheter fra arbeidsforholdet i staten knyttet til oppsigelsesfrister, særalderspensjon og avtalefestet pensjon. Høyesterett kom til at vilkår i ansettelsesforholdet til renholderne etter tjenestemannsloven også gjaldt etter virksomhetsoverdragelsen, selv om de gikk fra statlig til privat virksomhet. Offentlig AFP ble imidlertid erstattet av ISS sin kollektive pensjonsordning, og tidligere rett til AFP falt bort etter aml. § 16-2 (3) 2. pkt. 

Av dommen kan det utledes at en virksomhetsoverdragelse ikke kan medføre bortfall av rettigheter som er inntatt i arbeidsavtalen i den virksomheten arbeidstaker tidligere var ansatt i, jf. bl.a. avsnitt 55. Det uttales likevel i samme avsnitt at det er «uavklart hvorvidt rettigheter som kun har grunnlag i lov omfattes» av reglene for rettighetsoverføring ved virksomhetsoverdragelse i aml. § 16-2 (1), jf. formuleringen «følger av ... arbeidsforhold». 

Høyesterett formulerer en utfyllingsnorm som sier at med mindre det er holdepunkter for at oppsigelsesfristen i arbeidsavtalen ikke bare er til «informasjon, må utgangspunktet (...) være at oppsigelsesfristene inngår i avtalevilkårene» og at de dermed faller inn under reglene i aml. § 16-2, jf. avsnitt 53. 

HR-2020-2476-A (Metoo / Mekaniker)

Nøkkelord: Seksuell trakassering

Sammendrag: En ung kvinnelig mekaniker hadde opplevd uønsket seksuell oppmerksomhet fra to ulike kunder, herunder beføling på mage, rygg og rumpe, samt å late som han skulle ta henne i skrittet. Spørsmålet for Høyesterett var om det forelå seksuell trakassering etter loven, nåværende likestilling og diskrimineringslov § 13.

Av dommen kan man utlede at det foreligger tre vilkår for at noe skal anses som «seksuell trakassering». Det må være (i) seksuell oppmerksomhet, som er (ii) uønsket og (iii) plagsom, jf. avsnitt 50. De to førstnevnte omtales som grunnvilkår, mens terskelen for forbudets rekkevidde ligger i «plagsom» kriteriet. Vilkårene skal i utgangspunktet tolkes objektivt, jf. Prop.81 L (2016-2017) s. 185, jf. avsnitt 52. «Uønsket»-vilkåret må likevel naturligvis vurderes subjektivt, der også graden av kommunisert misnøye er viktig, jf. Ot.prp.nr. 77 (2000-2002) s. 72, jf. avsnitt 61. 

Hvorvidt oppmerksomheten er «plagsom» blir ofte det springende punkt. Vurderingen må bero på en helhetsvurdering, der man blant annet må ta hensyn til opplevelsen av oppmerksomheten, om den har hatt negative fysiske, psykiske eller arbeidsmessige konsekvenser, oppmerksomhetens karakter og under hvilke omstendigheter den har funnet sted, og om oppmerksomheten har pågått over lang tid. Også forholdet mellom partene står sentralt, herunder avhengighetsforhold eller maktforskjeller, jf. avsnitt 67. 

HR-2021-605-A (Servitør)

Nøkkelord: Oppsigelse i prøvetid og informasjonsplikt

Sammendrag: Saken gjaldt gyldigheten av en oppsigelse i prøvetid grunnet påstander om truende oppførsel på tidligere arbeidsplass, samt tilbakeholdelse og delvis villedende informasjon ved ansettelsen. Arbeidstaker hadde informert om at han de to siste årene hadde drevet med noe som var «not relevant to the position», når han i realiteten hadde blitt avskjediget av sin forrige arbeidsgiver. Høyesterett kom til at oppsigelsen av ugyldig. Det ble særlig lagt vekt på at det ikke forelå overveiende bevis for opptredenen. At arbeidssøker hadde handlet noe illojalt i ansettelsesprosessen veide ikke tungtveiende nok i motsatt retning.

Informasjonsplikt;

Hovedregelen ved informasjonsplikt ved ansettelse er at arbeidsgiver må spørre om det som anses relevant for stillingen. Det kan imidlertid ikke gis «direkte villedende informasjon», jf. avsnitt 49-50. Kjernen i opplysningsplikten, både ved eget initiativ og ved spørsmål fra arbeidsgiver, er om arbeidssøker etter en helhetsvurdering har brutt den kontraktsmessige lojalitetsplikten som foreligger i det løpende avtaleforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, jf. avsnitt 58.

Oppsigelse i prøvetid;

Terskelen for oppsigelse i prøvetid er «noe – ikke helt ubetydelig – lavere enn det som ellers gjelder», jf. avsnitt 36. Dommen viderefører prejudikatet fra Rt. 2003 s. 1071 og Rt. 2011 s. 74. Det fremtredende legislative hensynet bak regelen er å oppfordre arbeidsgivere til å ansette personer som ikke står så sterkt i arbeidsmarkedet, uten at det blir uforholdsmessig vanskelig å avsette personen om det ikke fungerer, jf. også Ot.prp.nr. 50 (1993-1994) s. 163.

HR-2021-2389-A (Pasientjournal)

Nøkkelord: Oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold, illojal opptreden

Sammendrag: Dommen omhandler gyldigheten av en oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold. En helsefagarbeider hadde uten tjenstlig behov gjort seg kjent med journalen til en pasient. Arbeidsgiver så på dette som et tillitsbrudd, og ettersom helsefagarbeideren kjente til pasienten og hadde utvekslet meldinger med vedkommende i ettertid, forsterket dette tillitsbruddet. 

Av dommen kan det utledes at det må foreligge en «legitim og tungtveiende grunn for oppsigelse» dersom den er begrunnet i arbeidstakers forhold, jf. avsnitt 41. Et moment som vektlegges er at pliktbruddet i saken har skapt stor risiko for mistillit fra tilsynsmyndighetene, noe som svekker tilliten til den helsefaglige institusjonen arbeidstakeren var ansatt ved. Pliktbruddet var grovt grunnet bruddet på helsepersonelloven § 21 a, da bestemmelsens formål er å verne pasienters sensitive opplysninger i tilfeller hvor de har behov for helsehjelp. At arbeidstakeren brøt regelen for å tilegne seg informasjon som var irrelevant for vedkommendes stilling, særlig når arbeidstakeren hadde en tilknytning til pasienten fra før av, var å anse som et grovt pliktbrudd og ga dermed grunnlag for oppsigelse. 

HR-2023-2430-A (Varslingsrett)

Nøkkelord: Definisjon av «varsel» i aml. § 2A-1

Sammendrag: Saken gjaldt en arbeidstaker som var tillitsvalgt i en bedrift. Vedkommende hadde deltatt på et drøftelsesmøte med en annen ansatt i forbindelse med sin rolle som tillitsvalgt, og sendte i etterkant av møtet en e-post til selskapets HR-sjef. I e-posten kritiserte den tillitsvalgte oppførselen til arbeidsgivers representant i drøftelsesmøtet. Spørsmålet for Høyesterett var om e-posten utgjorde et varsel etter varslingsreglene i aml. Kap. 2A. 

Av dommen kan det utledes at begrepet «å varsle» i aml. § 2 A-1 favner ekstremt vidt. I saken ble en e-post med kritikk mot opptredenen til arbeidsgivers representant ansett som et varsel. Høyesterett tolker «å varsle» som «å si ifra», og understreker at det ikke stilles krav til varselets form, jf. avsnitt 36-37. Videre fastsetter Høyesterett at også «kritikkverdige forhold» har en vid definisjon, og vilkåret er oppfylt så lenge forholdet er i strid med en bestemt norm, jf. avsnitt 39. 

HR-2024-423-A

Nøkkelord: Aml. § 10-2 (2), “vesentlig ulempe”

Sammendrag: Saken gjaldt en offshorearbeider som krevet fritak fra nattarbeid grunnet helsemessige årsaker, da arbeideren hadde fått hjerteinfarkt i 2020 og deretter ble frarådet av sin lege å arbeide natt. Det avgjørende spørsmålet i saken var om fritak fra arbeidstidsordning med nattarbeid, jf. aml. § 10-2, medførte «vesentlig ulempe» for virksomheten.  

Av dommen kan det utledes at Høyesterett tar stilling til hva som kan være en «vesentlig ulempe» ved tilrettelegging av arbeidstidsordning, jf. aml. § 10-2. Virksomheten i gjeldende sak drev med offshorearbeid, og det var derfor essensielt at kompetansen på riggen til enhver tid var tilstrekkelig. Høyesterett slo fast at fritak fra alt nattarbeid ville medføre store «organisatoriske problemer», og det ble dermed slått fast at et vedtak om fritak fra alt nattarbeid medførte en «vesentlig ulempe». 

I den konkrete vurderingen slo Høyesterett fast at det er arbeidets karakter som avgjør om det er en «vesentlig ulempe» eller ikke for virksomheten. I denne saken la Høyesterett vekt på at det ved sammensetningen av arbeidslag må tas hensyn til den enkelte operatørens kompetanse på den aktuelle riggen. I tillegg ble det lagt vekt på at virksomheten må ta hensyn til de andre ansatte ved oppsett av arbeidsplanen, at bedriften ønsker å unngå overtid og at de ansatte skal oppnå et samlet antall arbeidstimer, jf. avsnitt 73. Alle disse hensynene trakk i retning av at fritak fra arbeidstidsordning med nattarbeid, jf. aml. § 10-2 (2) er en «vesentlig ulempe» for arbeidsgiver.